UNI –FIIS 2009 I
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UNI –FIIS2009 I
TRABAJO DEINVESTIGACION
GUIA PARA EL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
El presente trabajo deberá ser desarrollado de manera grupal de tres integrantes. Por otro lado
las empresas sujetas de análisis deben ser Microempresas (hasta 10 trabajadores, con un
nivel máximo de ventas anuales de 150 unidades impositivas tributarias UIT) ó pequeña
empresa (hasta 50 trabajadores, y con niveles de ventas anuales desde 150 UIT hasta 850
UIT)
COMEDOR UNIVERSITARIO DELA UNIVERSIDAD NACIONAL DEINGENIERIA
CAPÍTULO I
LA PLANEACION
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA Y OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA fascinado
Giro de la empresa. Tiempo en el mercado. Número de trabajadores. Productos o
servicios que ofrece
1.1.2 OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Plantear un mínimo de cinco objetivos
1.2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1.2.1. Valores organizacionales
1.2.2. Visión y misión de la empresa
1.2.3. Análisis y diagnóstico del ambiente externo
- Macroentorno
- Microentorno
- Determinación de oportunidades y amenazas
1.2.4. Análisis y diagnóstico del ambiente Interno
- Recursos
- Determinación de fortalezas y debilidades
1.2.5. Identificación y enunciados de metas y objetivos
1.2.6. Políticas organizacionales
1.2.7. Identificación de estrategias. Utilización de la Matriz FODA
- Estrategias funcionales
- Estrategias de crecimiento
- Estrategias genéricas
1.3. PLANES OPERATIVOS (Corto Plazo 2 meses)
Hacer un comentario sobre los diferentes planes operativos con que cuenta la empresa
CAPITULO II
LA ORGANIZACION
2.1. Organigrama general de la empresa
2.2. Tipo de organización y departa mentalización
2.3. Descripción de puestos. Adjuntar y o elaborar la descripción de uno de los puestos.
2.4. Procedimiento de trabajo (señalar un mínimo de dos procedimientos)
2.5. Que Organizaciones del rubro (tipo de negocio de la empresa) están usando estructuras de redes.
CAPITULO III
LA DIRECCION
3.1. Trabajo en equipos. Especificar tipo de trabajos que se realizan en equipos y cuáles no.
3.2. Estilos de liderazgo de los jefes. Pueden aplicar un test de liderazgo.
3.3. Propuestas para mejorar el liderazgo
3.4. Propuesta de un programa de capacitación a los trabajadores. Indicar tema y procedimiento de la
capacitación, técnica a utilizar
3.5. Propuestas para mejorar la comunicación en la empresa.
CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Las conclusiones deben tener relación directa con los objetivos planteados.
En las recomendaciones deberán especificar el capítulo y subtema a que se hace referencia.
CAPITULO V
BIBLIOGRAFIA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA Y
OBJETIVOS DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
La UNIDAD DE COMEDOR DE ESTUDIANTES
es parte de la OCBU (Oficina Central de
Bienestar Universitario), quien se encarga de
proveer una alimentación adecuada aun
porcentaje importante de la población estudiantil
que no cuenta con recursos económicos. Cuenta
con modernas maquinas de alta tecnología.
RAZÓN SOCIAL:
UNIDAD DE COMEDOR DE ESTUDIANTES
TIEMPO EN EL MERCADO:
8 años
SOBRE LOS TRABAJADORES:
Director de Bienestar Universitario: Ing. Briszuca
Gerente General : Néstor Zegarra
Producción: Nutricionista Duverly
Santolalla Babilón
Cafetería : Nutricionista Rafael Valencia
Informática : Fernando Rivas
Almacén : Sr. Lazo Alegre José
Asistentes : Mío Anticona Eric
Juan Gabriel Roman
45 trabajadores en dos turnos
Noche: 5 personas de 10:30 – 7:30
Día : 40 personas de 7:00 – 5:00
DIRECCIÓN:
Av. Túpac Amaru, Alt. De la Pta 5 de la UNI
Teléfono/Fax: 382 – 2032
Ciudad: Lima
PRODUCTOS O SERVICIOS QUE OFRECE:
Brinda servicios de comida a la Comunidad Universitaria sin
fines lucrativos.
Principales servicios
Servicio de desayunos dirigido al alumnado (380 raciones)
Servicio de almuerzos dirigido al alumnado (2250 raciones)
CAPÍTULO I:
MÁQUINAS Y EQUIPOS
Relación de Máquinas y Equipos Unidades
Sartenes Volcanes 5
Marmitas 4
Cámaras de Refrigeración 3
Balanzas Electrónicas 3
Cámaras Verticales 4
Licuadoras Industriales 3
Peladoras de Tubérculos 2
Freidoras 2
Ablandador de Agua Dura 1
Hornos Mixtos 4
Horno de Pan 1
Amasadora 1
Cámara de Fermentación 1
Batidora 1
Divisora de Pan 1
Cocina Industrial (8 Hornillas) 1
Tanque de Agua 1
Tabolas Caldas 4
Coches Térmicos 4
Termas de Gas 3
Mesa Refrigerantes 2
Lavavajillas 2
LA PLANEACIÓN
1.1.2 OBJETIVOS DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
Analizar el estilo de liderazgo en la
organización y determinar si ésta es la más
adecuada.
Evaluar los índices de rotación laboral y
asociarlos al estilo de liderazgo.
Proponer, en caso de no ser el más adecuado,
un estilo diferente de liderazgo para obtener el
grado de rotación laboral óptimo para este tipo
de organización
Evaluar el grado de aceptación de los servicios
brindados hacia los consumidores directos.
Comparar el nivel de satisfacción de los
alumnos UNI con otras universidades
sudamericanas
Analizar y determinar fallas en la cadena de
suministros de materias primas.
Analizar las medidas que se toman, en caso de
haberlo, para paliar la irresponsabilidad de los
proveedores.
1.2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1.2.1. Valores organizacionales
PERCEPCIÓN RESPECTO A LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura como una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a la empresa
engloba modos de vida, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, y sobretodo la
responsabilidad social y del medio ambiente.
Responsabilidad Social:
La UNIDAD DE COMEDOR UNIVERSITARIO tiene una gran responsabilidad social, ya que todas sus
funciones y procesos son aplicados cuidando el medio ambiente, como por ejemplo usan gas que tiene un
costo de S/. 9000 mensuales en vez de carbón de piedra a pesar de ser más caro. También se preocupan
por la alimentación balanceada de los estudiantes usando productos clasificados con la certificación de
INDECOPI.
Los valores de la organización:
Honradez, responsabilidad, confiabilidad, cooperación y puntualidad son los pilares fundamentales de LA
UNIDAD DE COMEDOR UNIVERSITARIO. La confiabilidad nace de la transparencia, del trato igualitario
entre las partes y de la cooperación respetuosa y recíproca.
MISION
Promover el buen estado nutricional y los buenos hábitos
de alimentación en la población estudiantil, orientados
hacia un servicio con calidad humana, sobre la base de
visiones éticas profesionales que velen por prevenir la
salud de los comensales.
De este modo, la unidad de comedor universitario alcanza
sus propósitos fundamentales de contribuir a preservar y
mejorar el estado nutricional y calidad de vida de los
estudiantes universitarios.
1.2.3. Análisis y diagnóstico del ambiente externo
MACROENTORNO
La situación del comedor estudiantil está ligada al contexto en que se desarrolla el país. La
contratación del personal está limitada a la región, se le brinda capacitación de acuerdo a lo normado
por INDECOPI. Dependiendo su financiamiento de lo acuerde el ministerio de economía y finanzas.
Dependiendo de donativos por parte de empresas.
MICROENTORNO
El comedor estudiantil basa sus actividades de acuerdo a lo establezca la oficina central de bienestar
universitario, así las decisiones sobre el número de raciones señalado fue el planificado en
coordinación con OCBU y la Comisión de Supervisión de Comedor.
Los valores de la organización y el manejo de fondos están subordinados al de la UNI, es por ello
que los pagos al personal operativo son impuntuales y Trámite documentario lento y burocrático en la
gestión de necesidades de la unidad de comedor.
DETERMINACIÓN DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
OPORTUNIDADES
Capacitación del personal subvencionada
Conocimiento de modelos de funcionamiento de servicios de alimentación
Crecimiento en capacidad de producción con equipamiento nuevo y asesoría externa
especializada
Formar parte de una red de alimentos.
AMENAZAS
Influencia de problemas personales en cumplimiento y desarrollo de actividades
Falta de cumplimiento oportuno de proveedores de mantenimiento
Situación actual del país, falta de gobernabilidad e inestabilidad politica y económica
Trámite documentario lento y burocrático en la gestión de necesidades de la unidad de
comedor.
Falta de puntualidad en los pagos de personal operativo y administrativo.
Poca colaboración de parte de otras dependencias y falta de trato para con el personal
de la unidad de comedor
Inconformidad constante del personal del comedor que influye en la permanencia de su
trabajo, por motivo de sobrecarga de trabajo, pagos, etc.
Latente recorte presupuestal por parte del MEF
FORTALEZAS
Creatividad para dar solución a problemas
Equipo de profesionales jóvenes y proactivos
Personal operativo y administrativo identificado con la institución
Infraestructura nueva
Apoyo de un área de informática
Buena administración de almacén
Manejo de presupuesto propio
Respaldo de la organización de OCBU, comisión y Tercio Estudiantil.
1.2.4. Análisis y diagnóstico del ambiente Interno
PERCEPCIÓN RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL
El personal de la UNIDAD DE COMEDOR UNIVESITARIO aplica una política que se preocupa por la
ALIMENTACION ADECUADA de los estudiantes. Buscando de esta forma afrontar los problemas existentes de
nutrición y alimentación de la comunidad estudiantil de la UNI.
Promueven constantemente la seguridad de las operaciones y condiciones de trabajo. tienen un convenio con
MAPFRE para posibles accidentes laborales.
El mantenimiento de la capacidad de la UNIDAD DE COMEDOR UNIVERSITARIO. la capacidad del comedor
para las raciones del almuerzo es 1200, sin embargo actualmente el numero de raciones asciende a 2250, es
decir el 87.5% mayor de su capacidad, esto sin incluir las aproximadas 300 raciones adicionales brindadas
gracias al esmero, gran creatividad y apoyo de los 41 operarios que laboran en el Comedor.
El objetivo de los pagos adicionales es compensar al personal económicamente, ya que el sueldo del
personal no es muy adecuado por la cantidad de labores que estos realizan, estos pagos adicionales son dados
4 veces al año.
Por lo detallado la empresa desarrolla un clima afable y dinámico en el nivel operativo.
DATOS FINANCIEROS
Los pagos de los trabajadores se realizan por medio de Bancos. La capacitación de recursos es
financiado por la OCBU, ya que La UNIDAD DE COMEDOR UNIVERSITARIO trabaja teniendo
por base un presupuesto anual anticipado. El presupuesto anual asignado para el año 2008 es de
S/. 1'363,000 de este presupuesto el 66% es asignado en alimentos, el 22% a los sueldos de los
trabajadores y el resto para la limpieza y otros aproximadamente.
NOMBRE Costo Total por día
Desayuno Normal S/. 2000
Desayuno Navideño S/.14000
Almuerzo Normal S/. 5000
Almuerzo Navideño S/. 35000
DEBILIDADES
Personal operativo incumple asistencia y horarios.
Falta de reglamento de personal operativo, no se cumplen las sanciones de
pago de horas.
Falta de comunicación y buenas coordinaciones entre el personal
administrativo
Falta de operatividad de equipos y problema de colapso intempestivo de
algunos.
Falta de compromiso y responsabilidad por parte de los asistentes en las
labores asignadas.
Falta de planeamiento en la unidad de comedor.
Limpieza difícil de cumplir por parte del turno de noche en el horario de 7 a
7:30 a.m.
Falta de buenas relaciones interpersonales en el trabajo como respeto.
Falta de desarrollo de un programa de inducción detallado al personal
operativo y administrativo nuevo.
Falta de parámetros de control: estándares.
1.2.5. Identificación y enunciados de metas y objetivos
OBJETIVOS
La unidad de comedor universitario tiene por objetivo principal contribuir al mejoramiento del estado
nutricional de la población estudiantil mediante un servicio de apoyo alimentario gratuito con
prioridad hacia los estudiantes de escasos recursos económicos, que consista en brindar una
alimentación balanceada elaborada con insumos de primera calidad acordes a los requerimientos
nutricionales de un estudiante promedio de la UNI, y cumpliendo con todas las normas de sanidad
en los procesos.
1.2.6. Políticas organizacionales
POLITICAS
La política de la unidad de comedor Universitario debe ser concordante con los
lineamientos de la Política General de la Universidad Nacional de Ingeniería para
Promover una buena Cultura Alimentaria y los servicios de apoyo alimentario que
Beneficien a la comunidad Universitaria, en apoyo y coordinación con las oficinas
de Servicio social, comisión operativa de comedor, representación estudiantil, etc.
1.2.7. Identificación de estrategias. Utilización de la Matriz FODA
Estrategia (FO) Estrategia (FA)
Incentivar el desarrollo y capacitación
del equipo administrativo
Mejoramiento y aplicación de modelos
existentes en la supervisión.
Intercambio de experiencias con
especialistas de equipamiento de
cocinas.
Eficiencia en el trabajo a realizar para mantener
el apoyo brindado por OCBU.
Intercambio de experiencia para el manejo de
situaciones de emergencias.
Estrategias (DO) Estrategias (DA)
Otorgamiento de becas para
estudios en la UNI.
Definir y aplicar evaluaciones de
desempeño del personal
administrativo y operativo para
otorgamiento de días libres, así
como sábados.
Intención de incremento de sueldos.
Implementación de seguro medico facultativo.
Cambio de modalidad de pago a través de
cuenta corriente.
Disponer de dinero para manejo de
contingencias.
Control horizontal y participativo.
Implementación de reuniones de
coordinaciones diarias y semanales.
Compromiso de respeto y cumplimiento de
deberes y normas.
Establecer reglamento de personal operativo
y en base a esto establecer parámetros de
evaluación.
Establecimiento de parámetros objetivos de
autocontrol para el personal administrativo.
Cambio de horario de un personal para
limpieza de 7 a 7.30 a.m.
Elaboración de manual o descripción de
proceso de inducción.
1.3. PLANES OPERATIVOS (Corto Plazo 2 meses)
ABASTECIMIENTO
Actualmente se esta realizando un estudio para solucionar el problema de la entrega de insumos,
algunas de las alternativas son las siguientes:
Realizar un documento de compromiso para los proveedores con ciertas medidas que se tomaran
en caso de su falta.
Buscar más alternativas de los proveedores para su participación en las licitaciones, pues casi
siempre gana el mismo por sus precios bajos. (Esto debido a la subasta inversa de menor
cuantía)
Mejorar la imagen del comedor en el mercado, pues es un buen pagador (puntual y total en la
fecha determinada anualmente) y de esta forma atraer más proveedores.
AVANCE TECNOLOGICO
Se desea realizar un estudio acerca del “Carbón de piedra” (se aplica a una gran variedad de
substancias terrestres que pueden usarse como combustible), pues se quiere implementar el uso
de este, a cambio del gas, ya que el gas es más costoso (S/. 9000 al mes) que el carbón de
piedra (S/. 4000 al mes) , sin embargo no hace ningún estudio previo por falta de presupuesto ,
puesto que al utilizar el carbón de piedra no se sabe si se obtendría el alimento de alta calidad
que se espera.
SERVICIOS
Mayor control en el respeto de los turnos, de esta forma se evita la congestión de ingreso al
comedor y a la vez se educa al alumnado.
2.1. Organigrama general de la empresa
Oficina de Nutrición
Área de Informática
Administración
Unidad de comedor Unidad de control ysupervisión de
cafetería
Supervisión de comedor
Área de Almacén Área de Producción
OFICINA CENTRAL DE BIENESTAR UNIVERSITARIO(OCBU)
Fuente: La Unidad de comedor estudiantil, Febrero, 2003
Organización
La unidad de comedor universitario
tiene la siguiente organización:
ORGANO DIRECTIVO
o JEFATURA DE UNIDAD
ORGANO DE APOYO
o OFICINA DE
COORDINACION DE
PRODUCCION
o SECRETARIA
ORGANOS DE LINEA
o PANADERIA
o COCINA
o ALMACEN
Funciones de la Jefatura:
Responsabilizarse del funcionamiento general del comedor universitario en
cumplimiento de la política de alimentación.
Realizar la programación mensual de los menús a preparar en el comedor a fin
de gestionar la adquisición de víveres por licitación publica.
Coordinar y controlar las fases de producción, abastecimiento y almacenaje del
comedor universitario.
Rendir un informe mensual solicitado por la comisión.
CAPITULO II:LA ORGANIZACIÓN
2.2. Tipo de organización y departa mentalización
TIPO DE ORGANIZACIÓN
El comedor de estudiantes de la UNI cuenta con una organización funcional.
DEPARTAMENTALIZACIÓN
En la UNIDAD DE COMEDOR UNIVERSITARIO el trabajo se organiza en torno a los
propósitos, orientados a los productos. Ello debido a que dentro de los propósitos se
tienen productos a los cuales está destinado un personal. en la organización la
producción tiene una cantidad de raciones fijas tanto para el desayuno (380) como
para el almuerzo (2250), esto es controlado mediante "Turnos" del cual esta
encargado el área de informática
2.3. Descripción de puestos. Adjuntar y o elaborar la descripción de uno de los
puestos.
2.4. Procedimiento de trabajo (señalar un mínimo de dos procedimientos)
2.5. Que Organizaciones del rubro (tipo de negocio de la empresa) están usando estructuras
3.1. Trabajo en equipos.
CAPITULO III:
LA DIRECCION
3.2. Estilos de liderazgo de los jefes.
Si tomamos en cuenta la clasificación de liderazgo orientado a resultados, que
clasifica los estilos de liderazgo en cuatro: El directivo, el apoyador, el participativo y
el orientado hacia el logro; es evidente que en el comedor de estudiantes de la UNI
prevalece el liderazgo orientado hacia los logros, esto se ponen los retos, se confía
en que los subordinados tengan altos niveles de desarrollo, se busca el
mejoramiento continuo, se proporciona confianza a los subordinados para que
asuman responsabilidades, buscan esfuerzos sucesivos y mayores retos. Sin
embargo se deja de lado la opinión o consulta de los subordinados, no se pide con
frecuencia sus sugerencias y es por ello que muchas veces se toman decisiones sin
tomarlos en cuenta, lo que produce malestar en ellos.
3.3. Propuestas para mejorar el liderazgo
Hemos observados altos índices de rotación laboral y esto se relaciona al estilo de
liderazgo orientado a los logros del que hace uso constantemente la organización, la
organización da poco interés a la satisfacción del personal y en consecuencia de esto se
producen las inasistencias, falta de comprensión, impuntualidad, en otros que ya
nombramos anteriormente. Como medio de cambio a esta problemática proponemos un
estilo de liderazgo participativo. Ya que cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza
la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales ni
señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben. Deseamos de que el jefe de los trabajadores del
comedor UNI sea un líder participativo eficaz, que escuche y analice seriamente las ideas
de sus subalternos y acepte sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. No
olvidemos que líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que
sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a
incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para
guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una
postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en
sus manos.
Con esta forma de liderazgo se reducirán algunos
problemas frecuentes como: incumplimientos e
inasistencia a los horarios, los trabajadores harán
llegar sus necesidades de pago de horas, las
cuales serán tomados en cuenta por los jefes, se
mejorará la comunicación y las coordinaciones
entre el personal administrativo, se aumentará el
compromiso y responsabilidad por parte de los
asistentes en las labores asignadas, se mejorarán
las relaciones interpersonales en el trabajo como
respeto.
3.4. Propuesta de un programa de
capacitación a los trabajadores. Indicar tema
y procedimiento de la capacitación, técnica a
utilizar.
Hemos observado que con el actual estilo
de liderazgo se deja de lado a las opiniones
del trabajador, esto no es el resultado
solamente de la falta de interés del jefe, sino
que refleja también el desinterés del
subordinado a hacer llegar sus inquietudes.
Por este motivo podemos proponer además
de un nuevo estilo de liderazgo-como el
participativo- un programa de capacitación
en Liderazgo y Cultura Organizacional, ya
que a través de esto el personal será
conciente de que la organización se puede
fortalecer y alcanzar mayores logros si y
solo si todos contribuyen con sus ideas.
Para obtener resultados favorables en este
programa usaremos la Metodología
Multiactiva Vivencial (MMV).
Programa de Capacitación en Liderazgo
y Cultura Organizacional
El concepto de liderazgo plantea el
desarrollo de competencias de los
participantes en tres dimensiones: la
intrapersonal, referida al autoconocimiento
y a la reflexión acerca de uno mismo; la
interpersonal, referida a la calidad de los
lazos que se establecen con las personas
del entorno; y la gerencial, que abarca las
habilidades de dirección.
Desde esta perspectiva, primero deben
desarrollarse las competencias
intrapersonales para poder dirigir y
cohesionar a un grupo de personas y
convertirlas en un equipo que gire en torno
a una visión compartida y una esfuerzos
para llegar a las metas trazadas.
Metodología Multiactiva Vivencial (MMV)
Si usted cómo un líder desearía que un niño aprendiera a nadar, ¿lo inscribiría en una
academia donde enseñan con modernas diapositivas cómo se debe bracear y respirar?
Lo más probable es que no, y buscaría una academia donde el niño (el subordinado)
estuviera en el agua nadando. Intuitivamente sabría que una habilidad como la
natación no se puede aprender en forma teórica.
Lo mismo ocurre con el liderazgo. Se trata de desarrollar habilidades y actitudes que
no se pueden enseñar con palabras. Se debe usar una metodología donde el
participante puede “tirarse al agua” y aplicar lo aprendido. En otras palabras, el
liderazgo no se enseña, se aprende.
Debido a esta concepción, la metodología que se debe utilizar debe de estar centrada
en los trabajadores del comedor UNI, y el expositor (el instructor) debe convierte en un
facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje, fomentado el liderazgo del trabajador
e impulsando un aprendizaje crítico y constructivo. Además, debe suponer un
aprendizaje integral que compromete no solo la dimensión mental del individuo sino
también la parte motivacional y actitudinal.
Además para afianzar la productividad, la realización profesional y personal del
trabajador se recomienda el Summit de Diálogo Apreciativo.
Summit de Diálogo Apreciativo
El diálogo apreciativo es una herramienta de diagnóstico y de cambio organizacional
que se enfoca en despertar el potencial de los trabajadores para lograr un ambiente de
realización profesional y personal, así como de productividad y eficiencia empresarial.
El sueño de cualquier presidente de una empresa es que todo su personal tenga
encendida la llama del liderazgo: que esté motivado, comprometido y buscando
permanentemente influir sobre un cambio positivo en la empresa.
Una metodología que ha probado dar muy buenos resultados y que perduran en el
tiempo es el diálogo apreciativo (appreciative inquiry). A través de ella se despierta un
positivismo realmente transformador que impulsa a todas las personas, sin importar su
nivel jerárquico, a tomar la iniciativa para contribuir al mejoramiento de la empresa.
Finalmente para la capacitación operativa y gerencial se recomienda el uso del
coaching.
3.5. Propuestas para mejorar la comunicación
en la empresa.
Como sabemos la comunicación es la base de
la motivación y una de las claves para la
retención de talentos, que es lo hace falta en
el comedor de estudiantes de la UNI, una
buena comunicación hará que se disminuya los
problemas internos y repercuta positivamente
sobre la productividad.
Para mejorar la comunicación en la el comedor
UNI se deben de superar algunos
inconvenientes como la resistencia de los
empleados al cambio, la falta de una estrategia
clara de comunicación y las distancias.
Los especialistas afirman que la buena
comunicación en el ámbito laboral es el
pilar fundamental de la motivación, ya que le
da a los empleados la posibilidad de expresar
sus opiniones, ser escuchados y, en
consecuencia, sentirse valorados.
De esta forma se logra una mayor fidelización
de los trabajadores hacia la organización, una
de las claves para retener a los mejores
trabajadores del comedor UNI y para optimizar
la productividad.
Manuel Tessi, presidente de la consultora en
comunicación interna estratégica, INSIDE y
director del Centro de Comunicación interna
para América Latina, amplía el concepto: "La
comunicación interna es tan importante como
la sangre para un organismo, sin ella no hay
vida, crecimiento ni desarrollo. Es inseparable
de la empresa, existe aunque no haya un
departamento o rol profesional que la
gestione. Comunicación interna es toda la
comunicación que se genera en una
organización (informal y formal). Hay
comunicación interna en lo que se escribe, en
lo que se dice, en lo que se piensa… y
también en el silencio, en las conductas… en
lo que se siente, y no se dice".
Ventajas
Es un hecho comprobado que la
implementación de canales de
comunicación efectivos disminuye la
posibilidad de que se generen
cortocircuitos entre los distintos
integrantes de la organización.
Alejandro Formanchuk, director de la
consultora especializada en temas de
comunicación Formanchuk &
Asociados, afirma: “Los beneficios de
contar con una buena comunicación
interna son beneficios concretos y no
una extravagancia que se permiten las
grandes empresas multinacionales”.
“Y son beneficios concretos –explica el
experto- porque sus riesgos son reales,
ya que una mala comunicación
perjudica el trabajo: se demoran, se
duplican o se pierde calidad en las
tareas, baja la productividad, crece la
desmotivación y la incertidumbre”.
Por su parte, Tessi afirma: "La comunicación interna
(formal) es importante porque gestiona de manera
estratégica la palabra dentro de la empresa. ¿Y qué es la
palabra para una organización? Es una unidad de medida
tan importante para el negocio como lo es el número. Una
unidad de medida “blanda” si se quiere, pero que tiene un
impacto concreto y real en la economía empresaria.
Porque esa palabra crea realidades, como lo ha
demostrado la ontología del lenguaje. Construye o
destruye futuro. Puede convertirse en un activo o en un
pasivo de la empresa".
Para que la comunicación sea efectiva, aclara Biquard, el
aspecto fundamental es que sea transparente, no engañe
a los empleados y sea coherente con la cultura de la
empresa.
En este sentido, la especialista señala que algunos de los
principales inconvenientes vinculados a la comunicación
que presentan las empresas tienen que ver con la
resistencia de los empleados al cambio, la falta de una
estrategia clara de comunicación y las distancias de
nuestro país que son muy extensas y muchas veces no
permiten un contacto directo.
Para Tessi existen dos inconvenientes básicos que frenan
la implementación de planes de comunicación interna en
las empresas argentinas: el desconocimiento de los
resultados que se logran y la interpretación de las
variables que esta materia requiere.
"La comunicación interna tiene dimensiones de abordaje
particulares, que requieren modelos de gestión y
mediciones sistemáticas, cuyos resultados hay que saber
interpretar. El análisis no es difícil, pero sí es distinto a
otras materias", explica.
Herramientas
Existen variados recursos para mejorar y
enriquecer la comunicación interna de las
empresas, algunos de más sencilla aplicación que
otros. Entre las herramientas más utilizadas se
encuentran: las carteleras, cartas públicas,
manuales del empleado, revistas institucionales,
buzón de comunicaciones y reuniones.
- Carteleras:
Es un recurso económico y muy efectivo. Los
aspectos que se den tener en cuenta a la hora de
aplicarlo es que deben están ubicadas en un lugar
de alto tránsito de la empresa, que la información
debe estar ordenada de forma que su lectura pueda
ser sencilla y que los contenidos requieren
actualización permanente.
- Cartas públicas:
Es un método rápido y que genera un alto impacto
en el remitente. Se utilizan en general para informar
resultados, logros o cambios importantes al
conjunto de la organización. Deben ser cortas y
dinámicas.
- Manuales del empleado:
Son cuadernillos que contienen la misión, los
valores y el plan de acción de la empresa, así
como también el reglamento general de la
compañía, que determina qué acciones están
permitidas en la firma y cuáles no. Permiten
establecer reglas de forma clara y encausar
todas las acciones hacia un mismo objetivo.
- Revistas institucionales:
Facilita la confluencia de la información de las
distintas áreas de la empresa, generando un
canal de comunicación horizontal entre los
distintos sectores. Es importante que los
empleados participen de este tipo de
iniciativas, ya sea como entrevistados o
columnistas para determinados temas, ya que
“sentirse parte” es un factor que contribuye de
manera significativa a la motivación.
- Buzón de comunicaciones:
Le da la posibilidad a todos los miembros de
la empresa de expresarse de forma libre para
hacer llegar a los directivos sus opiniones y
sugerencias.
- Reuniones:
Son un espacio importante para debatir y
reflexionar acerca de lo que sucede en la
empresa. Su ventaja es que permite una
interacción dinámica y directa.
Además de los métodos tradicionales, Internet
generó un abanico de nuevas herramientas,
entre ellos, los newsletters, la Intranet o los
foros de discusión.
- Newletters:
Su ventaja es que no requieren de un soporte
de papel, por lo tanto son más económicos.
Sus contenidos son similares a los de las
revistas internas.
- Intranet:
Se trata de una red interna que permite a todos
los empleados estar conectados al mismo
tiempo. Su principal ventaja es la inmediatez.
- Foros de discusión:
Ayuda a promover la participación de los
empleados y a despertar el interés de los
trabajadores en los temas que conciernen a la
organización.
"Básicamente las estrategias que más se
implementan son las que cumplen con tres
requisitos: aquellas que son masivas,
simultáneas y unívocas. Es decir, que lleguen
a todos los empleados, al mismo tiempo y con
el mismo mensaje, para lo que se usan
medios no presenciales donde prepondera la
palabra escrita. Sin embargo esa es sólo una
dimensión, y la comunicación interna es al
menos tridimensional, por decirlo de alguna
manera. A la dimensión Institucional, hay que
sumar la Interpersonal y la Intrapersonal (en
las que preponderan la palabra oral y
pensada, respectivamente)", señala Tessi.
CAPITULO IV:
CONCLUSIONES Y
Se ha logrado analizar el estilo de liderazgo en la organización en el punto 3.2,
se determinó que actualmente se usa frecuentemente el estilo de liderazgo
orientado a logros, luego y de evaluar la planeación estratégica llegamos, en el
punto 3.3, a proponer un estilo de liderazgo participativo.
Se valuaron los índices de rotación laboral, y se llegó a la conclusión, en el
punto 3.2, que el estilo de liderazgo era un factor decisivo y permitió determinar
el mejor estilo de liderazgo participativo del punto 3.3.
La buena comunicación en el ámbito laboral es el pilar fundamental de la
motivación.
La implementación de canales de comunicación efectivos disminuye la
posibilidad de que se generen cortocircuitos entre los distintos integrantes de la
organización.
Los principales inconvenientes vinculados a la comunicación que presentan las
empresas tienen que ver con la resistencia de los empleados al cambio, la falta
de una estrategia clara de comunicación y las distancias.
Existen variados recursos para mejorar y enriquecer la comunicación interna de
las empresas, algunos de más sencilla aplicación que otros.
RECOMENDACIONES
CAPITULO V:
BIBLIOGRAFIA
http://www.iesflavioirnitano.com/control/docume
ntos/2006-2007/24/otros/tema3.pdf
http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_5/53
.htm
http://postgrado.upc.edu.pe/1/modulos/JER/JE
R_Interna.aspx?ARE=1&PFL=0&JER=2321
http://members.fortunecity.com/darnet/text_five.
html
http://www.infobaeprofesional.com/notas/60588
-Hablando-se-entiende-la-gente-tambien-en-el-
trabajo.html?cookie
Related Documents
