College Organisatie en Verandering - KPNhome.planet.nl/~strik065/hoofdstuk1.pdf · College Organisatie en Verandering Deel 1 De functie van de organisatie (inédit) Inhoudsopgave
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 1
1.1 De doelstelling van dit hoofdstuk 1.2 Het begrip organisatie in conventionele zin 1.3 De begrippen ‘onderneming’, ‘vennootschap’ en ‘organisatie’ onderscheiden 1.4 De organisatie als instrument voor coördinatie 1.5 De sociale functie van de organisatie 1.6 De instrumenten voor coördinatie 1.7 De juridische grondslag van de interne organisatie 1.8 De interne organisatie versus de externe organisatie 1.9 De netwerkorganisatie
1.10 Implicaties voor bestuurder en manager
1.1 Doelstelling van dit hoofdstuk
In de praktijk zowel in de theorie wordt het begrip organisatie sterk verschillend gehanteerd en
invulling gegeven. Voor de een is een organisatie een verzameling mensen die een gemeen-
schappelijk doel nastreeft, voor de ander is organisatie gelijk aan de onderneming, voor weer
anderen is de organisatie een instrument om doelen te realiseren. Om in de praktijk voor een on-
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 2
ties van het individu of de leden van de groep. Daarnaast spelen conventies in de omgeving een
rol, tradities, modes en moraal. In het bijzonder bij wetenschappers die naar het fenomeen orga-
nisatie onderzoek doen en daarover publiceren, spelen factoren als wetenschappelijke discipline,
mensbeelden en maatschappelijke idealen. Het gevolg is dat er vele definities in omloop zijn,
1 Bewust wordt hier niet gesproken van ‘het inrichten van de organisatie’: ‘inrichten’ en ‘organiseren’ zijn synonie-men maar met dit verschil dat ‘inrichten’ betrekking heeft op het fysieke aspect van organiseren (stalinrichting, kan-
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 3
nisatie komt tot uitdrukking in de twee volgende definities. Chester Barnard definieert de organi-
satie als volgt:
“… an organization is defined as as system of consciously coordinated personal activities or
forces.”6
In zijn definitie sluit Barnard de fysieke en sociale omgeving uit als componenten van een orga-
nisatie. De personen wier activiteiten worden gecoördineerd rekent Barnard tot de organisatie.
Voor Barnard is een organisatie ook: “… a system of coöperative activities of two or more per-
sons—something intangible and impersonal, largely a matter of relationships—.“7 Voor Barnard
is de organisatie een abstract iets. De organisatie wordt weliswaar door mensen gemaakt en in
het leven gehouden, maar die mensen zijn de organisatie niet. Echter, Barnard kan niet voorbij
aan de gewoonte om een organisatie te zien als een groep personen. Het lijkt daarmee alsof Bar-
nard een technocratische definitie van organisatie hanteert waarin geen ruimte is voor de mens.
Niets is minder waar. Het was juist Barnard die terwijl het scientific management van Frederich
Taylor een sterke opmars maakte, het belang van human relations introduceerde. Juist door on-
derscheid te maken tussen de organisatie als systeem en de mens die in en met die organisatie
werkt, probeert Barnard de mens in bescherming te nemen tegen de organisatie als abstract sys-
teem dat de mens beheerst en de organisatie te zien als een door de mens beheerst systeem; de
organisatie is er voor de mens, de mens is er niet voor de organisatie.
Sociaal systeem
Greenberg & Baron definiëren een organisatie als volgt:
“An organization is a structured social system consisting of groups and individuals working to-
gether to meet some agreed-on objectives.”8
5 Strikwerda, Organisatie-advisering wetenschap en pragmatiek = Management consulting : science and pragmatism , p. 188. 6 Barnard, The Functions of the Executive 7 Ibid. p. 75. 8 Greenberg & Baron, Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 6
- bewust geconstrueerd zijn en min of meer regelmatig gereconstrueerd worden
- met het oog op processen van functionalisatie, coördinatie en finalisatie,
- waaraan een formeel vastgelegd en althans qua intentie rationeel ontwerp ten
grondslag ligt;
- ten gevolge waarvan bijna altijd een differentiatie tussen ‘ontwerpers’ en ‘onder-
worpenen’ optreedt.”9
In deze definitie komt een aantal essentiële elementen naar voren. Organisaties zijn sociale con-
structies, het zijn geen natuurfenomenen. Organisaties worden gekenmerkt door functionele spe-
cialisatie van taken die gecoördineerd worden, gericht op een doel. Organisaties hebben een
formeel karakter en er is sprake van een hiërarchie. De term ‘samenlevingsverband’ is er de uit-
drukking van dat in de sociologie het fenomeen organisatie ook op andere entiteiten dan onder-
nemingen en instellingen betrekking heeft.
De sociologische benadering van het fenomeen is van groot belang geweest voor de ontwikke-
ling van de human relations school en de human resource school, als grondslag voor modern
personeelsbeleid en leidinggeven. Zonder die ontwikkeling zouden organisaties nooit zo decen-
traal georganiseerd kunnen zijn geworden als de praktijk is (wat sommigen nog niet ver genoeg
gaat, over de balans tussen centralisatie en decentralisatie elders in dit college meer.) De socio-
logische benadering heeft altijd een scherp oog gehand voor de maatschappelijke context waarin
ondernemingen opereren. Toch is het zo dat daarbij weinig oog was voor de effecten van het
marktmechanisme op de interne organisatie van ondernemingen. Anderzijds hebben economen
zich altijd geconcentreerd op de werking van het marktmechanisme, waarbij de onderneming en
zijn organisatie als een black box werd beschouwd.10 Het is vooral de discipline industrial engi-
neering geweest die via werkmethoden, flow charts e.d. zich heeft geconcentreerd op een effec-
tieve en efficiënte vormgeving van de interne organisatie, in het bijzonder op het niveau van de
werkvloer. Williamson richt zich in zijn analyse van de interne werking van de onderneming
9 Lammers, et al., Organisaties vergelijkenderwijs: Ontwikkeling en relevantie van het sociologisch denken over or-ganisaties 10 Jensen, Foundations of organizational strategy , p. 1.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 8
primair op de onderneming als governance model, niet als productie functie.11 Datzelfde geldt
ook het werk van de Amerikaanse bedrijfshistoricus Alfred Chandler die in het bijzonder het
leerstuk van de organisatie en management van de multidivisionele onderneming heeft bestu-
deerd, overigens nauw in relatie tot de markt.12 Nelson & Winter geven ook een economische
analyse van de interne werking van de onderneming, in het bijzonder in termen van routines en
verandering. 13 Niettemin blijft er sprake van een grote afstand tussen industrial engineering, or-
ganizational behavior, en de economische organisatie -theorie en vooral de praktijk.
De economische benadering
In de economie is het fenomeen organisatie steeds als een stiefkind behandeld. In eerste aanleg
staat in de economie het begrip organisatie voor een juridische entiteit, vennootschap, stichting,
maatschap e.d., dat contracten met anderen kan aangaan, rechten kan uitoefenen en aansprakelijk
gesteld kan worden.14 Vanuit het perspectief van de neoklassieke economie, waarin het prijsme-
chanisme centraal staat, bestaan organisaties enkel bij de gratie omdat het prijsmechanisme niet
alle vraagstukken in de samenleving weet op te lossen. Zo faalt het prijsmechanisme om een
rechtvaardige inkomensverdeling te realiseren.15 Evenmin kan het prijsmechanisme zaken als
milieuvervuiling voorkomen. Externaliteiten als vertrouwen, loyaliteit en eerlijkheid zijn voor-
waarden voor een goed functionerend marktmechanisme, evenals eenduidige eigendomsrechten
en rechtspraak. Dit zijn aspecten van het maatschappelijk en economisch leven die het marktme-
chanisme niet tot stand brengt, daarvoor is maatschappelijke organisatie nodig. Vandaar ook dat
Arrow de organisatie definieert als een middel om de voordelen van collectieve actie te realise-
ren in situaties waarin het prijsmechanisme faalt.16 Een meer operationele economische definitie
van organisatie lijkt die te zijn waarin de organisatie wordt gedefinieerd als een nexus of con-
tracts. Jensen stelt het als volgt: “… most organizations are simply legal fictions which serve as
a nexus of contracts for a set of contracting relationships among individuals.17 De definitie van
11 Williamson, The Economic Institutions of Capitalism , p. 16. 12 Chandler, Strategy and Structure: Chapters in the History of American Enterprise 13 Nelson & Winter, An Evolutionary Theory of Economic Change 14 Milgrom & Roberts, Economics, Organization and Management 15 Arrow, The Limits of Organization 16 Ibid. p. 33. 17 Jensen, Foundations of organizational strategy , p. 56 en 135.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 9
Jensen, die terug gaat op Armen Alchian en Harold Demsetz, heeft betrekking op zowel profit
als non-profit organisaties, verenigingen, stichtingen, coöperaties etc. Deze definitie doet geen
uitspraak over wat karakteristieken zijn van de organisatie, slechts de functie van de organisatie
wordt beschreven. De definitie van de organisatie als nexus of contracts impliceert ook dat een
personificatie van de organisatie door middel van uitspraken van “wat is of zou moeten zijn de
doelstelling van deze organisatie?” niet aan de orde zijn. Het gaat om de doelstellingen van de
deelnemende individuen (natuurlijke en niet-natuurlijke rechtspersonen), waarbij de organisatie
enkel instrument is om daar waar de realisatie van doelstellingen van deelnemende individuen
van elkaar afhankelijk zijn, tot een samenwerking te komen waardoor ieder zijn eigen doelstel-
lingen kan realiseren.
Het bezwaar tegen de definitie van de organisatie als nexus of contracts is dat in deze definitie
het begrip organisatie enkel in institutionele zin wordt gebruikt: vennootschap, stichting. Het
bezwaar dat daaraan kleeft is dat de interne werking, de interne organisatie van vennootschappen
en andere juridische entiteiten daarmee niet gespecificeerd wordt. Dat laatste is de kern van dit
college. Milgrom en Roberts gebruiken de term architecture of organization om aan te geven dat
het bij het ontwerpen van een organisatie om veel meer gaat dat enkel de juridische constructie.
De architectuur van een organisatie omvat veel meer elementen: het stroompatroon van produc-
tiemiddelen en informatie, de relaties van gezag en management control (performance-
evaluation system), het patroon van bevoegdheden en macht, de taakverdeling en gedelegeerde
beslissingsbevoegdheden, routines18, besluitvormingsprocessen, de wijze waarop medewerkers
en productiemiddelen worden verworven, de wijze waarop nieuwe ideeën en kennis worden ge-
genereerd en verspreid binnen de organisatie, hoe een organisatie zich aanpast aan veranderende
omstandigheden (organizational learning), de wijze waarop de organisatie in relatie staat tot
haar omgeving, in het bijzonder de afzetmarkt, de doelstelling die met de organisatie wordt na-
gestreefd, de strategieën en tactieken die worden toegepast, de wijze waarop de doelstelling
waarvan de organisatie is afgeleid en die van de individuele medewerkers op elkaar worden af-
18 Het begrip organizational routine staat centraal in het werk van de economen Nelson en Winter: Nelson & Winter, An Evolutionary Theory of Economic Change .
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 10
gestemd (beloningssysteem), alle zijn het elementen die het karakter en de werking van de inter-
ne organisatie bepalen.19
De grenzen van de organisatie
Een vraag die gesteld moet worden is wat de grenzen zijn van een organisatie. Deze vraag is te-
meer relevant in een tijd waarin wordt gesproken over vervagende grenzen tussen ondernemin-
gen als gevolg van bijvoorbeeld allianties. Milgrom en Roberts definiëren de grenzen van een
organisatie door een organisatie te definiëren als een kleinste eenheid in de economie die functi-
onally autonomous is in die zin dat deze niet of niet dominant onderworpen is aan interventie
van buiten af in haar zakendoen en besluitvorming; dat kan door en binnen die organisatie beslo-
ten worden.20 De consequentie van deze definitie is dat de werkmaatschappij van een concern,
hoewel juridisch gesproken een organisatie, ook in de zin van een nexus of contracts, geen orga-
nisatie is. Immers, de concernleiding heeft instructiebevoegdheid over de werkmaatschappij, de
werkmaatschappij heeft concernrichtlijnen te volgen en de doelstelling en strategie van de
werkmaatschappij zijn een afgeleide van de doelstelling en de strategie van het concern. De ach-
tergrond van deze definitie is dat in de economische organisatie theorie als basiseenheid van ana-
lyse de transactie wordt genomen—de overdracht van goederen en diensten van de ene
economisch actor naar een ander. Daarmee wordt het bezwaar tegen de economische organisatie
theorie dat de interne organisatie van de onderneming enkel als black box wordt beschouwd21,
terwijl het er nu juist omgaat de werking van die interne organisatie te kennen en daaraan vorm,
inhoud en leiding aan te kunnen geven. Daarnaast kan als bezwaar tegen de definitie van Mil-
grom en Roberts worden aangevoerd dat ook in een markteconomie vrijwel geen enkele onder-
neming, hoe groot ook, —absoluut—autonoom is, noch in zijn strategische beslissingen, noch in
zijn interne bedrijfsvoering. De onderneming staat bloot aan tal van invloeden en machtsverhou-
19 Milgrom & Roberts, Economics, Organization and Management Brickley , et al., Managerial Economics and Or-ganizational Architecture (Brickley et al. beperken het begrip organizational architecture tot decision-right assign-ment, reward system , performance-evaluation system.) 20 Milgrom & Roberts, Economics, Organization and Management , p. 21. 21 “Unfortunately, the vast literature in economics that falls under the label of ‘Theory of the Firm’ is not a positive theory of the firm, but rather a theory of markets. The organization or firm in that theory is little more than a black box that behaves in a value- or profit-maximizing way.” Jensen, Foundations of organizational strategy , p. 134.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 11
the butcher, the brewer, or the baker that we expect our dinner, but from their regard to their own
interest.”24
De organisatie heeft zijn oorsprong en grond in het fenomeen van arbeidsspecialisatie 25 èn in het
feit dat er omstandigheden zijn waarin het marktmechanisme tekort schiet om een geheel van
gespecialiseerde effectief en efficiënt te coördineren. Dat laatste is geformuleerd door de eco-
noom Ronald H. Coase in 1937. In zijn artikel The Nature of the Firm stelt Coase de vraag
waarom er ondernemingen bestaan in de context van een marktmechanisme dat in beginsel vraag
en aanbod van ook gespecialiseerde arbeid kan coördineren. Coase komt tot de conc lusie dat de
werking van de markt niet zonder kosten is en dat er situaties zijn waarin de vereiste coördinatie
goedkoper door middel van een organisatie gerealiseerd kan worden: “… the operation of the
market costs something and by forming an organization and allowing some authority (an ‘entre-
preneur’) to direct the resources, certain marketing (bedoeld zal zijn ‘market’js) costs are sa-
ved.26 Coase realiseert zich wel dat het bestaansrecht van de onderneming niet enkel ligt in
lagere transactiekosten in vergelijking met de markt als hij schrijft: “A firm, therefore, consists
of the system of relationships which comes into existence when the direction of resources is de-
pendent on an entrepreneur.”27 Williamson formuleert Coase zijn opvatting als volgt: “A firm …
[has] a role to play in the economic system if .. .transactions [can] be organized within the firm
at less cost than if the same transactions were carried out through the market.”28 Hoewel er meer
factoren spelen dan enkel transactiekosten, is een belangrijke praktische implicatie van Coase
zijn opvatting dat een complexe onderneming, in het bijzonder die samengesteld uit meerdere
divisies, business units en of werkmaatschappijen, bestaansrecht heeft voor zover deze onderne-
ming zijn activiteiten binnen de onderneming en die op de markt, effectiever en efficiënter co-
ordineert dan het marktmechanisme dat kan of doet. Of dit het geval is kan worden vastgesteld
aan de hand van de break up value van een onderneming. Na de Tweede Wereld oorlog is het
marktmechanisme veel efficiënter geworden als gevolg van standaarden, betere communicatie-
23 Smith, An inquiry into the of nature and causes of the wealth of nations 24 Ibid. 25 Simon, Administrative Behavior , p. 9. 26 Coase, The Nature of the Firm. , p. 22. 27 Ibid., p. 22. 28 Williamson, The Logic of Economic Organization. , p. 90.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 13
van het individu aan sociale veiligheid, belonginess en identiteit.33 De sociale organisatie ont-
staat spontaan, zonder enig vooropgezet plan, zij het dat instituties als kerk en school daarin een
rol spelen, als ook verenigingen. Verenigingen kunnen gezien worden als een tussenvorm tussen
sociale organisatie en formele organisatie. Verenigingen kennen een spontaan element, ze ont-
staan door initiatief van een aantal individuen, maar worden wel bewust opgezet om een speci-
fiek doel, sportbeoefening, te realiseren. Een formele organisatie wordt hetzij door een
ondernemer opgezet of op grond van een door de wet gedefinieerde taak. Er is sprake van een
beschrijving van taken, werk- en hiërarchische relaties, delegatie van bevoegdheden en midde-
len, als regel is er sprake van een werkgever-werknemer relatie, steeds is er sprake van een for-
mele planning, toezicht, bevoegdheid in te grijpen etc.34 Het begrip formele organisatie heeft als
tegenhanger de informele organisatie, wat dat is en wat de functie daarvan is wordt in 1.5 uit-
eengezet.
Het is van toenemend belang de begrippen organisatie, onderneming en vennootschap te onder-
scheiden. De reden daarvan is dat er sprake is van een proces van deïnstitutionalisering van de
onderneming. Tijdens de economie van de tweede industriële revolutie deed de op entity law
gebaseerde functioneel en verticaal geïntegreerde onderneming zijn intrede en werd tot de domi-
nante organisatievorm voor de onderneming.35 Daarmee hing samen dat de contractuele opvat-
ting van de vennootschap rond 1875 vervangen werd door de institutionele opvatting van de
vennootschap. Daarvoor was de dominante organisatievorm van de onderneming niet die van
verticale integratie en binnen één juridische entiteit, maar die van de Verleger. De Verleger
overzag vraag en aanbod in de markt beter dan andere partijen en orchestreerde via contracten
functioneel gespecialiseerde ondernemers, schippers, smeden, ontwerpers, etc. tot één voort-
brengingsketen. Die gespecialiseerde ondernemers waren contractpartijen, juridisch zelfstandig
(maar veelal niet economisch zelfstandig). Als gevolg van een aantal ontwikkelingen zien we
een herstel van het belang van de Verlag-vorm van de onderneming, nu genoemd netwerkorga-
nisatie. Niet langer staan organisatie, onderneming en vennootschap in een één op één relatie tot
elkaar. Daarnaast, een reorganisatie van de interne organisatie hoeft niet een wijziging van de
33 Blau & Scott, Formal Organizations: A Comparative Approach , p. 2-5. 34 Vgl. ook: Ibid. , p. 5. 35 Strikwerda, Management-consultancy in de nieuwe economie.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 19
warders e.d. Een onderneming kan verticaal georganiseerd zijn, maar dat hoeft niet persé. Bij-
voorbeeld, in de kledingindustrie is de standaardvorm voor ondernemen eerder die van het op-
zetten van netwerk van ondernemingen die elk gespecialiseerd zijn, via leveringscontracten36
(waarbij wederzijds aandelen in elkanders onderneming genomen kunnen worden, maar dit hoeft
niet persé).37
De onderneming wordt in het maatschappelijk verkeer als regel geïdentificeerd met de goederen
en of diensten die zij voortbrengt, het er in belegde vermogen, routines, capaciteiten en kennis,
in het bijzonder het vermogen specifieke goederen en diensten voort te brengen. De functie van
de onderneming is het verwerven van inkomen voor de ondernemer en werknemers en het
voortbrengen van goederen en diensten. Daarnaast vervult de onderneming ook nog tal van an-
dere maatschappelijke functies, daarover elders meer.38
De vennootschap
De vennootschap is “een vondst van het recht”, een nv en een bv worden opgericht bij notariële
akte door één of meerdere oprichters. De vennootschap is een zelfstandige drager van rechten en
plichten, tegenover derden kan de vennootschap haar rechten geldend maken en haar plichten
zijn afdwingbaar. De vennootschap is daarmee een realiteit in het rechtsverkeer.39 De vennoot-
schap is een rechtspersoon met een in overdraagbare aandelen verdeeld kapitaal en een bestuur
dat de in de rechtspersoon georganiseerde onderneming leidt. De aandeelhouders zijn slechts
verplicht tot volstorting van hun aandeel en zijn niet aansprakelijk voor de schulden van de ven-
nootschap.40 De rechten en plichten van de vennootschap, respectievelijk het vennootschappelijk
belang vallen niet samen met de belangen van de aandeelhouders van de vennootschap. Aan het
in aandelen verdeeld kapitaal is verbonden dat er sprake is van deelbare claim op de winst van de
vennootschap, een recht verbonden aan het aandeel en dat als regel verkocht kan worden zonder
36 Uzzi, Social Structure and Competition in Interfirm Networks: The Paradox of Embeddedness. 37 Het wederzijds nemen van aandelen tussen toeleveranciers en afnemers is wel heel gewoon in het Japanse systeem voor corporate governance. Zie hiervoor: Kester, Japanese Takeovers: The Global Contest for Corporate Controlq 38 Zie daarover bijvoorbeeld: Kaysen, The American Corporation Today: Examining the Questions of Power and Effi-ciency at the Century's End. 39 Schilfgaarde, Van de BV en de NV 40 Raaijmakers, Vennootschaps- en rechtspersonenrecht , p. 25.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 21
toestemming van de andere aandeelhouders.41 Bij de vennootschap is er sprake van een ontkop-
peling van het aandeelhouder zijn en de taak van bestuurder. Dit gegeven stelt vraagtekens bij de
door Jensen bepleite opvatting dat de onderneming niet meer is dan een nexus of contracts.42 De
functie van de vennootschap is om privé en ondernemingskapitaal te scheiden, het beperken van
persoonlijke aansprakelijkheid, het verschaffen van meer zekerheid voor de kapitaalsverschaffer
en daarmee het mogelijk maken van kapitaalcummulatie ter financiering van de onderneming.
De vennootschap is in (Zuid-) Europa voortgekomen uit de maatschap (vandaar de firm as nexus
of contracts) terwijl de genese van de Angelsaksische vennootschap meer gezien wordt als de
verwatering van het eigendom, het liquide maken van het eigendom los van de dagelijkse le i-
ding. 43
Er bestaat in het algemeen niet een één-op-één relatie tussen een vennootschap en de onderne-
ming. Eén vennootschap kan, in de vorm van divisies of business units, meerdere ondernemin-
gen omvatten. Een vennootschap kan aandeelhouder zijn in andere vennootschappen, in het
bijzonder in de vorm van het groepsverband, het concern. Multinationale ondernemingen zoals
Royal Philips Electronics N.V. en de Shell groep bijvoorbeeld, zijn opgebouwd uit duizenden
vennootschappen. Omgekeerd bestaan er vele vennootschappen, bijvoorbeeld de management
BVs, waarin geen onderneming is georganiseerd.
Bij grotere ondernemingen, in het bijzonder multinationale ondernemingen, is er vrijwel altijd
sprake van een juridische structuur, een juridische organisatie van de onderneming die niet één-
op-één loopt met de business structuur van de onderneming. De reden daarvan is dat de jurid i-
sche structuur, bij ontstentenis van een internationaal ondernemingsrecht, steeds gebaseerd is op
nationale wetgeving met betrekking tot de vennootschap (het Europees Economisch Samenwer-
kingsverband is hierop een uitzondering, deze berust op een EG-verordening, maar wel in com-
binatie met nationale wetgeving).
41 Jensen, A Theory of the Firm: Governance, Residual Claims, and Organizational Forms , p. 88. 42 Ibid. , p. 88. 43 Evans & Wurster, Blown to Bits: How the New Economics of Information Transforms Strategy , p. 202.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 22
ture to everyday life.”46 Lammers c.s. zijn preciezer in hun definitie van institutie: “Een institutie
is in sociologische zin een samenlevingssegment rondom een maatschappelijke kernfunctie.
Zo’n kernfunctie bestaat uit activiteiten om het hoofd te bieden aan een aantal fundamentele
problemen waarmee elke samenleving te kampen heeft. Gewoonlijk rekent men tot die kernfunc-
ties: het produceren en verdelen van goederen en diensten, de handhaving van een bepaalde orde
naar binnen en ook naar buiten (in het verkeer met andere samenlevingen), het opvoeden en in-
lijven van nieuwelingen, de zorg voor het lichamelijk en geestelijk welzijn van de leden van de
samenleving, het streven naar zingeving van leven en dood en het bieden van mogelijkheden tot
recreatie.”47 Traditionele instituties zijn staat, huwelijk, gezin, onderwijs, godsdienst, maar ook
de organisatie van de economie in een gemeenschap. Instituties hebben een bestendig karakter,
ze bestaan al bij de geboorte van het individu en blijven bestaan na diens overlijden. 48 Instituties
zijn gericht op de stabiliteit van de samenleving. Daarmee vormen instituties ook de omgeving
waar binnen ondernemingen opereren. Daarmee wordt er in de sociologie vanuit gegaan dat er
een strikte scheiding zou bestaan tussen instituties en de sociale rol van de interne organisaties
van ondernemingen. In meer theoretische zin is het onderscheid tussen instituties en organisaties
in de zin van ondernemingen en instellingen het volgende. Instituties zijn dragers van substantië-
le rationaliteit: autoriteit, ideologie, waarden en normen. Ondernemingen en instellingen daaren-
tegen zijn dragers van functionele rationaliteit. Functionele rationaliteit wil zeggen het realiseren
van specifieke doelstellingen, het uitvoeren van specifieke operationele taken, op een effectieve
en efficiënte wijze.49 Doordat ondernemingen op specifieke producten en diensten zijn gericht
(financieel rendement kan als een generiek doel worden beschouwd), hebben ondernemingen
een beperktere levensduur dan instituties. Immers, te produceren goederen en diensten en de wij-
ze waarop die worden voortgebracht hebben als gevolg van technologische ontwikkelingen in
het algemeen een kortere levensduur. In het algemeen is de gemiddelde levensduur van onder-
nemingen in de Fortune 500-lijst 40 à 50 jaar, alhoewel er een klein aantal ondernemingen is die
meer dan tweehonderd jaar oud zijn.50 Echter een gemiddelde levensduur van 40 à 50 jaar is ie ts
meer dan de arbeidsperiode van het individu, die ligt zo ongeveer tussen de leeftijd van 20-25 tot
46 North, Institutions, Institutional Change and Economic Performance , p.3. 47 Lammers, et al., Organisaties vergelijkenderwijs , p. 272-3. 48 Zijderveld, The Institutional Imperative: The Interface of Institutions and Networks , p. 30. 49 Ibid. , p. 22.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 26
het social capital in de samenleving.52 De mens heeft behoefte aan binding met anderen. Bin-
ding vloeit voort uit wederzijdse afhankelijkheid. 53 In de postmoderne economie wordt afhanke-
lijkheid als iets verwerpelijks gezien; alles wat we van elkaar nodig hebben is handelswaar, in de
interne organisatie zijn we niet langer collega’s, maar elkanders customers met wie we service
level agreements afsluiten. Het niet afhankelijk zijn van anderen omdat alles op de markt verkre-
gen kan worden impliceert ook dat niemand op mij rekent en omdat niemand op mij rekent ben
ik tegenover niemand accountable voor mijn daden en woorden. Dat er niemand op mij rekent
betekent ook dat ik niet nodig ben. Dat is het kenmerk van het postmoderne kapitalisme, het ont-
neemt het individu het gevoel nodig en nuttig te zijn en daarmee zijn verantwoordelijkheidsge-
voel. Daarmee vormt het postmoderne kapitalisme een bedreiging voor het karakter van het
individu. 54 Maar ook volgens Sennett een bedreiging voor de samenleving, want een regime dat
mensen geen diepe reden geeft om voor elkaar te zorgen kan niet lang zijn legitimiteit overeind
houden. Daarin zit een wezenlijk verschil tussen kapitalistische ondernemingen en postmoderne
ondernemingen. In de eerste was er een zekere onverschilligheid tegenover de materiële omstan-
digheden van de werknemers. Maar die werknemer werd in beginsel wel continuïteit geboden,
vaste rollen en verhoudingen en een zeker zicht op een carrière, waarbij zowel het scientific ma-
nagement als Weber’s bureaucratie een bescherming bood tegen een al te grote willekeur. In de
postmoderne organisatie, zoals door Sennett beschreven is de onverschilligheid meer persoon-
lijk, geen vaste rollen of posities, onduidelijkheid over wat er verwacht wordt en vooral een con-
tinu een antwoord zoeken door het individu op de vraag of hij of zij nog wel nodig is. Met dit
laatste komt ook het wederzijds vertrouwen in het geding en daarmee de stabiliteit van het socia-
le systeem. Economische efficiency kan alleen gerealiseerd worden in de context van sociale
stabiliteit.
We zien dus dat de organisatie van de onderneming niet alleen een instrumentele, economische
functie vervult, maar vooral ook een sociale functie heeft: de organisatie van de onderneming is
tegelijk Gesellschaft en Gemeinschaft. De functie van de organisatie van de onderneming en in-
stelling als Gemeinschaft heeft weliswaar, vooral via emoties, een relatie met de psychologische
52 Brouwer & Strikwerda, Social Capital. 53 Sennett, The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism 139. 54 Ibid. 146.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 28
factoren die een rol spelen in organisaties, maar moet daarmee niet worden verward. Het vakge-
bied organizational behavior bestrijkt tal van andere aspecten van de organisatie dan de functie
van Gemeinschaft. Het onderscheid tussen de organisatie als Gesellschaft en Gemeinschaft is
niet alleen van belang wanneer het gaat om het functioneren van de organisatie, maar vooral ook
bij organisatieverandering. Mensen hebben steeds behoefte aan een houvast. Organisatieverande-
ring heeft in eerste aanleg steeds betrekking op de functie van Gesellschaft, ook om continuïteit
te creëren voor de Gemeinschaft. Neem bijvoorbeeld het klooster, dat om in de moderne tijd te
voorzien in zijn materiële behoeften te continuering van de religieuze missie, over moet stappen
naar andere economische activiteiten als het maken van kaarsen en hosties, naar retraite facilitei-
ten, taalcursussen, e.d. Als nu als gevolg van goal shift, de economische functie niet meer helder
gescheiden kan worden gezien van de sociale functie van de organisatie, de regels van de organi-
satie zijn overgeïnternaliseerd, los van hun oorspronkelijke coördinatie functie en verward met
de sociale functie, dan wordt de noodzakelijke aanpassing van de organisatie zo bedreigend ge-
zien dat deze gefrustreerd wordt. Dat daarmee de sociale functie ook in het geding komt doordat
de continuïteit in het geding komt, wordt dan als gevolg van verstoring van het observatiever-
mogen niet meer gezien.55
De informele organisatie56
Wanneer wordt gesproken over de formele organisatie van de onderneming wordt door velen
onmiddellijk gewezen op het de rol van de informele organisatie. In feite, zo hoort men vaak
zeggen, wordt alles geregeld via de informele organisatie, niet via de formele organisatie. Of dat
inderdaad zo is, is maar de vraag. In ieder geval is het wel zo dat de informele organisatie een
cruciale rol vervult in het functioneren van de formele organisatie. De formele coördinatie in een
organisatie gaat steeds enigszins ten kosten van de persoonlijkheid van de individuen. Immers de
doelgerichte en doelbewust coördinatie, effectiviteit en efficiency en het werken aan een ge-
meenschappelijk doel gaat steeds gepaard met een spanning ten opzichte van de behoefte van het
individu tot zelfbepaling, spontaniteit en de uitdrukking van individueel kunnen en individuele
55 In het college over organisatieverandering wordt hierop dieper ingegaan. 56 Ook wordt wel gesproken van de ‘verborgen organisatie’. Zie: Egan, Working the Shadow Side: A Guide to Positive Behind-the-Scenes Management
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 29
talenten.57 In die zin heeft een formele organisatie steeds een zeker desintegrerende werking op
de persoonlijkheid, naast overigens een stabiliserende werking in de vorm van vaste rollen, car-
rièreperspectief en veiligheid. Daarnaast is de formele organisatie met zijn hiërarchische verhou-
dingen ook een zekere aantasting van de individuele waardigheid en de idee van
gelijkwaardigheid van personen. Een formele organisatie als systeem wordt, in weerwil van de
positieve opbrengsten ook steeds ervaren als een macht die de individuele vrijheid inperkt. Dit
laatste geldt niet alleen voor medewerkers laag in de hiërarchie, ook leidinggevenden kunnen als
gevolg van verlies aan bewustzijn dat de organisatie een sociale constructie is, een gegeven or-
ganisatie als een iron cage ervaren.58
De functie van de informele organisatie is dan ook om het individu te beschermen tegen het des-
integrerende effect van de formele organisatie, om de eigenwaarde en het zelfbeeld van gelijk-
waardigheid in stand te houden en een gevoel van vrijheid en zelfbeschikking te ervaren. Het
vormen en deelnemen aan een informele organisatie is overigens niet het enige mechanisme dat
het individu ter beschikking staat om zich te beschermen tegen de geschetste effecten van de
formele organisatie. Andere wegen die het individu daartoe open staan zijn: het verlaten van de
onderneming, opklimmen in de hiërarchie, dagdromen, apathisch gedrag, zich concentreren op
materiële beloning, zijn of haar energie besteden aan gezin, hobby of maatschappelijke activitei-
ten.59 Uit deze alternatieven blijkt ook de waarde van de informe le organisatie voor de onderne-
ming: via het vormen van en de participatie in een informele organisatie spreekt het individu
impliciet zijn commitment uit aan de formele organisatie en hecht het individu zich juist aan de
formele organisatie en de werking daarvan.60 Daarnaast voorziet de informele organisatie ook,
net als de formele organisatie dat dient te doen, in de basis behoeften van het individu als identi-
teitsverschaffing en belonginess. Een informele organisatie verschaft extra communicatiekana-
len, een sociaal systeem voor normen en waarden waarvan men zich meer eigenaar voelt dan die
behorende bij de formele organisatie en de informele organisatie kan een aantal tekortkomingen
van de formele organisatie compenseren (onduidelijkheden in taken en bevoegdheden, commu-
57 Katz & Kahn, The Social Psychology of Organizations , p. 80. 58 Morgan, Images of Organization 7 en 9. 59 Argyris, Understanding Organizational Behavior 16-17. 60 Ibid. , p.17.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 30
herkennen is dat nieuwkomers moeilijk worden opgenomen (terwijl een positieve solidariteit als
effect een hoge graad van soepele zelf-coördinatie heeft).63 In veel gevallen is geprobeerd een
disfunctionele informele organisatie via cultuurprogramma’s om te buigen naar een positieve,
functionele cultuur, maar het effect daarvan is steeds marginaal gebleken. In het college over
organisatiecultuur zal worden behandeld wat effectievere methoden zijn hoe met een disfunctio-
nele informele organisatie om te gaan.
De hiervoor geschetste functie van de informele organisatie laat onverlet dat een informele
organisatie ook negatieve effecten op het individu kan uitoefenen. Het lidmaatschap van de
formele organisatie is een formele en duidelijke beslissing en acceptatie. Wanneer een individu
merkt dat er een voor hem relevante informele organisatie bestaat maar hij niet wordt toegelaten
en ook niet weet wat de criteria zijn voor toelating, of zoals hiervoor geschetst hij als
nieuwkomer niet wordt opgenomen, kan dat de behoefte voor belonginess schenden en anxiety
creëren. Een formele organisatie kent een control mechanisme, maar een informele organisatie
kent dat ook, variërend van dreiging met fysiek geweld tot uitsluiting of zelfs (weg)pesten. Het
paradoxale is juist dat unobstrusive controls als veel dwingender worden ervaren dan formele
controls: de laatste zijn te benoemen en ter discussie te stellen, de eerste niet. Dit geeft aan dat de
leiding van de organisatie, via de normen en waarden van de onderneming, er wel op heeft toe te
zien dat informele organisaties niet disfunctioneel worden en zonodig dienen in te grijpen.
Naast het onderscheid formele -informele organisatie dient nog vermeld te worden dat er zowel
verschillend tussen organisaties (deels hangt dit samen met de aard en doelstelling van de orga-
nisatie) en tussen landenculturen, verschillend wordt omgegaan met de formele organisatie. Zo
gaan Amerikanen zeer formeel om met hun formele organisatie, dit kan worden gezien in het
formele karakter van hun board meetings in vergelijking met die in Nederland en in het rolbe-
wustzijn in de uitoefening van formele posities. In Nederland daarentegen wordt er niet altijd
even formeel met de formele organisatie omgegaan. In landen als Frankrijk speelt persoonlijk
loyaliteit tussen superieur en ondergeschikte een grote rol, zodanig dat zonder die persoonlijke
loyaliteit formele instructies amper effect hebben. Waar in Nederlandse ogen de Franse stijl van
63 De begrippen sociability en solidariteit worden nader behandeld in het college over organisatiecultuur. Zie ook: Greenberg & Baron, Behavior in Organizations
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 32
Figuur 2. Overzicht van de verschillende instrumenten voor coördinatie en de ordening daarvan.65
De coördinatie van de activiteiten in en van de onderneming is mensenwerk en daarmee onder-
worpen aan de wetmatigheid van bounded rationality en een nooit volledig bewustzijn van mo-
tieven, handelingen, assumpties en gevolgen. Een organisatie werkt steeds ook op basis van
routines66 en sociale controle en daarmee op basis van impliciete coördinatie. Er zijn culturen
waarin een budget geen betekenis heeft wanneer er niet sprake is van persoonlijke loyaliteit tus-
sen de budgethouder en degene die hem het budget heeft opgelegd. De activiteiten van zeker een
wat grotere onderneming kunnen nimmer alle direct door de leiding van de onderneming worden
gecoördineerd, dat zou een informatieoverlast in de top impliceren, verlies aan informatie en ver-
traging in besluitvorming en uitvoering van besluitvorming. Een effectieve en efficiënte coördi-
natie van activiteiten van een onderneming kan nimmer gerealiseerd worden zonder dat er sprake
is van zelfcoördinatie in de organisatie.
65 Dit overzicht berust op vele bronnen: Weihrich & Koontz, Williamson, Jensen, Staehle, Management: Eine ver-haltenswissenschaftliche Perspektive (meest volledig), eigen onderzoek en observaties.
Imposedcoordination
Selfcoordination
Explicitcoordination
Implicitcoordination
CommunicatedStrategy
Budgets/Target setting/
Resource allocationPerformance
review
Task-structure(personal, BU’s)
Management controlInformation systemsIntranet
Knowledge mgt systems
(process-) teams
Professionalstandards
Mission statementCompany values
Recruitmentcriteria
Pre-organizationalSocialization(vocational/
Professional training)
Organizationalsocialization
Stories
Experiences
PoliciesStandards Instructions
Decisioncriteria
Programmeddecisions
AssessmentRemuneration
promotion
TrainingManagement Development
BuildingLoyalty
Decision rightsReserved powers
Peer group control
Procedures
RoutinesTrust
Exemplarybehavior
OperationalPlanning
Societal values & norms
Physical layout
Dominant logic
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 36
voorbeeld door organisatievormen als de franchise te bepleiten) of substituten voor de koppeling
tussen beslissingen en effecten op inkomen te introduceren: performance evaluation systems en
reward systems. Daarmee ligt in de economische benadering van het fenomeen organisatie de
nadruk op het introduceren van feedback loops opdat managers en anderen in organisatie de juis-
te beslissingen nemen. In de organizational behavior benadering voor motivatie van werknemers
wordt primair gekeken naar de relatie tussen de inspanning van het individu en de opbrengsten
waarnaar het individu op zoek is, dit kunnen zowel monetaire opbrengsten zijn als niet-
monetaire: aanzien, persoonlijke ontwikkeling, levensvervulling en maatschappelijke idealen.75
De aandacht voor de relatie tussen motivatie, inspanning en beloning is de afgelopen tien jaar
opnieuw in de belangstelling gekomen. Nu er steeds meer sprake is van hoogopgeleiden, ken-
niswerk, zakelijke en professionele dienstverlening enerzijds en meer transparantie in de organi-
satie als gevolg van verbeterde management informatie, is er een veel grotere groep werknemers
dan in het verleden het geval was, die inzicht hebben tussen hun inspanning en de aan die in-
spanning herleidbare bijdrage aan het resultaat van de onderneming. Denk bijvoorbeeld aan ac-
countmanagers, accountants, adviseurs, productontwikkelaars etc. Steeds meer ook wordt
gewerkt met een salaris dat voor een deel vast is en een ander deel, 25% is een typisch percenta-
ge, variabel is.
Het is echter niet het betere inzicht tussen persoonlijke inspanning en daardoor gerealiseerde
bijdrage aan het ondernemingsresultaat dat verklarend is voor problemen met de effectiviteit van
bestuursinstrumenten en management control. Zoals gezegd is de veronderstelling onder de in-
terne organisatie dat het vervreemdingsrecht op de productiegoederen bij de vennootschap be-
rust. In het geval van fysieke kapitaalgoederen is dat als regel geen probleem, de werknemer zal
niet stiekum een fab voor de fabricage van chips in zijn tas steken en op de zwarte markt verko-
pen. Anders ligt dit in het geval van de productiefactor kennis. Onder invloed van het scientific
management wordt in de management control aangenomen dat de onderneming werkt met al-
gemene kennis. Dit is kennis die codificeerbaar is los van personen, zonder noemenswaardige
kosten overdraagbaar is tussen personen en afdelingen en die te beschermen is via patenten en
75 Over motivatie bestaat een uitgebreide literatuur. De belangrijkste opvattingen zijn die van Maslow, Alderfer, Herz-berg, McClelland, Vroom (expectancy theory) en Adams (equity theory). Zie bijvoorbeeld: Mullins, Management and Organisational Behaviour , p. 417-58.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 45
andere benadering vragen. In de context van de op entity law gebaseerde onderneming was het
vraagstuk van eigendomsverhoudingen beperkt tot die van aandeelhouders. In de informational
economy strekt het vraagstuk van eigendomsverhoudingen zich ook uit tot diegenen die in de
organisatie van de onderneming werken.
1.8 De interne organisatie versus de externe organisatie
Hiervoor is al enkele malen de term interne organisatie (van de onderneming) gebruikt. Daar-
naast bestaat de term externe organisatie (van de onderneming). De klassieke betekenis van ex-
terne organisatie is: “Dàt onderdeel van de economie dat zich bezig houdt met de organisatie - en
structuurverschijnselen in het bedrijfsleven (tussen en om de bedrijfshuishouding heen)”77 De
Engelse term voor externe organisatie is industrial organization, waaronder wordt verstaan: “the
study of the structure of firms and markets and of their interactions.”78 Onder de organisatie van
de markt worden de volgende parameters verstaan: marktvormen, concentratiegraad en de verde-
ling van omvang van ondernemingen, en het type relatie tussen ondernemingen. Marktvormen
zijn: monopolie, monopsonie, oligopolie, oligopsonie en monopolisitische competie: kartels.
Onder concentratiegraad wordt verstaan het aantal bedrijven dat een dominant, bijvoorbeeld
70%, aandeel van het aanbod in de markt voor zijn rekening neemt.79 Onder relaties tussen on-
dernemingen wordt verstaan het type contract dat gehanteerd wordt voor levering van goederen
en diensten. Contractvormen die worden onderscheiden zijn: arms length complete contract (het
standaard contract voor routinematige levering van goederen en diensten), allianties (incomplete
contracts), business groups (clusters) en de (verticaal) geïntegreerde onderneming. In deze laats-
te opsomming zien we dat de interne organisatie van de onderneming, niet absoluut te scheiden
is van de externe organisatie van de onderneming, noch in operationele zin, noch in juridische
zin. Dit is van betekenis voor het bepalen van zowel de strategie van de onderneming als voor
het ontwerpen van de interne organisatie van de onderneming; de grens van de interne organisa-
77 Uitermark, Grensverkeer: Enkele opmerkingen over externe organisatie, markttheorie, "Industrial organization" en het economisch beleid 78 Carlton & Perloff, Modern Industrial Organization 79 De concentratiegraad wordt uitgedrukt in de Herfindahl-Hirschman Index (HHI), dit is de som van de kwadraten van de marktaandelen van de in een sector opererende ondernemingen. De meest gebruikte index is C4, de som van de marktaandelen van de grootste vier ondernemingen in een markt. Ibid. p. 247.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 47
tie is een ontwerpparameter, geen a priori gegeven. Zoals we verderop in het college zullen zien
gaat het hierbij om meer dan alleen vraagstukken van toeleveren en uitbesteden.
Ontwikkelingen in industrial organization behelsen ook vraagstukken van machtsverhoudingen
tussen ondernemingen80, productspecialisatie, ontwikkelingen als horizontal competing81
(specialisatie en marktbeheersing op specifieke onderdelen van producten, in het bijzonder
digitale producten, in plaats van op eindproducten) en positie bepaling in network economies82,
dit zijn markten waarin de onderdelen van het product of dienst pas bij de consument worden
geïntegreerd (bijvoorbeeld een DVD-speler en het DVD-schijfje met content). Daarmee vormen
deze begrippen en de daarmee uit te voeren analyses belangrijke parameters voor het ontwerpen
van de organisatie van de onderneming, maar wel steeds via de strategie van de onderneming.
1.9 De netwerkorganisatie
In de jaren negentig is er veel ophef gemaakt over het begrip netwerkorganisatie. Vanuit een so-
ciologisch perspectief zijn organisaties van ondernemingen steeds ook netwerken tussen indiv i-
duen. Omdat er in toenemende mate kritiek ontstond op de traditionele hiërarchie van
organisaties is gezocht naar alternatieven, de netwerkorganisatie zou een alternatief zijn voor de
hiërarchisch georganiseerde onderneming. Op het niveau van de werkvloer is er veel ontwikkeld
in de vorm van taakgroepen, self-managing teams e.d. Met betrekking tot de organisatie als ge-
heel is het begrip netwerkorganisatie nimmer bevredigend geoperationaliseerd. Karakteristieken
van de netwerkorganisatie zouden zijn flexibiliteit, decentralisatie, aanpassingsvermogen, hor i-
zontale relaties e.d. De gedachte was dat de spelers in een organisatie tal van zaken onderling
zouden kunnen regelen, zonder aanwijzing of instructie vanuit de leiding van de onderneming.83
De hiervoor gegeven beschouwing van de organisatie vanuit een economische invalshoek en die
vanuit een juridische invalshoek leert snel dat de interne organisatie van een onderneming niet
80 Zie hiervoor: D'Aveni, Strategic Supremacy: How Industry Leaders Create Growth, Wealth, and Power through Spheres of Influence 81 Dit begrip is geïntroduceerd en uitgewerkt in: Yoffie, Introduction: CHESS and Competing in the Age of Digital Convergence. 82 De theorie hierover is uitgewerkt in: Shy, The Economics of Network Industries 83 Baker, The Network Organization in Theory and Practice.
College Organisatie & verandering, deel 1: De functie van de organisatie 48