Caroline Sordet Caroline Krykwinski

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Ministère de la Fonction publiqueMinistère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique

Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique

Caroline SordetCaroline Krykwinski

LES RECRUTEMENTSDANS LA FONCTION PUBLIQUE

École de la GRH2 Octobre 2008

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Les défis et enjeux du recrutement dans la fonction

publique

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Un recrutement particulier qui se distingue des recrutements du secteur privé

Secteur privé recrutement sur un

poste précis compétences

identifiées milieu professionnel

connu

Secteur public Recrutement dans un

corps de fonctionnaire Poste d’affectation

non connu au moment du concours

Recrutement pour une carrière de plus de 40 ans.

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1. Le recrutement représente un enjeu de premier plan pour la gestion des ressources

humaines :

le recrutement est le 1er acte qui détermine la carrière du fonctionnaire, dans une fonction publique de carrière ;

recruter, c’est répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs de l’administration

sélectionner des professionnels munis des compétences dont l’administration a besoin dans l’immédiat, mais aussi aptes au changement.

la GRH a un double challenge: elle doit recruter au moment présent, mais aussi anticiper les évolutions, dans un contexte complexe et changeant.( GPEEC)

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2. le recrutement dans la fonction publique est aussi un enjeu de société

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les devoirs de l’État employeur:

assurer efficacement les missions de service public =recruter des personnes compétentes, dans un contexte de départs massifs à la retraite qui va impliquer de forts renouvellements de fonctionnaires.

maîtriser la dépense publique

préserver le rôle de cohésion sociale et de promotion sociale de la fonction publique: la FP doit d’être représentative de la diversité de la société française et contribuer à la lutte contre la précarité et l’exclusion ;

maintenir l’attractivité de la fonction publique /secteur privé.

garantir le respect des principes d’égalité, de neutralité et d’impartialité.

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Quelques chiffres:

La fonction publique est le premier employeur et recruteur de France

5,1 millions de fonctionnaires ( 21 %de la population active = 1 salarié sur 5)

FPE=2,6 millions, FPT= 1,7 millions et FPH= 970 000 personnes)

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Les tendances du recrutement:

diminution continue des offres de recrutement :

2002 ►91 207 postes offerts : pic de recrutements2003 ►79 4362004 ►68 2992008 ►47 011

mais des chiffres qui restent significatifs et une Fonction publique encore très sélective, dans un contexte économique difficile

►1 candidat admis sur 13►population diplômée : 72 % des recrutés ont au moins bac + 3

le recrutement sans concours et Pacte occupent une faible place ►1,6%

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Comment recruter au mieux, compte tenu de tous ces

éléments ?

Les différentes modalités de recrutement

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Plan :

1. LE RECRUTEMENT PAR CONCOURS: principes, avantages, modalités

d’organisation (a) les critiques adressées au recrutement par

concours ( rapports Desforges, Dorne-Corraze et Silicani) (b)

les améliorations apportées au dispositif.(c)

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2. LES MESURES PERMETTANT DE DIVERSIFIER L’ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE

dans les concours (a)

en dérogeant au principe du concours : les recrutements sans concours: (b)

le Pacte le recrutement direct en catégorie C.les emplois réservésle recrutement des travailleurs handicapés.

3. LE RECRUTEMENT DES CONTRACTUELS.

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1 - LE RECRUTEMENT PAR CONCOURS DANS LA FONCTION PUBLIQUE

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a) le recrutement par concours :un principe fondateur de la fonction

publique :

est la voie normale du recrutement des fonctionnaires ;

art. 16 de la loi du 13/07/1983 (statut général des fonctionnaires) :

« les fonctionnaires sont recrutés par concours sauf dérogation prévue par la loi »

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Le recrutement par concours :

Est justifié par les principes qui dominent la fonction publique :

principe d’égalité : art 6 de la déclaration DH ;

principe de liberté d’opinion et absence de distinction selon l’opinion politique, syndicale, philosophique, religieuse, en raison de la race, du sexe, de l’ origine, de l’apparence physique

.

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Les différents types de concours :3 logiques de recrutement

= 3 profils de candidats

concours externes : ouverts aux candidats possédant un niveau de diplôme déterminé, les jeunes, les nouveaux entrants… ;

concours internes : ouverts aux agents publics remplissant certaines conditions d’ancienneté, promotion interne ;

3°concours : modalité particulière de recrutement externe pour les candidats justifiant de l’exercice, pendant une durée déterminée, d’une expérience professionnelle dans le privé ou un mandat local, objectif: ouvrir la fonction publique, permettre un passage privé/public.

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LE CONCOURS EST UN MAILLON DE LA CHAINE DU RECRUTEMENT

Les étapes du recrutement :

avant le concours: formation initiale scolaire et universitaire → diplôme ;

après la réussite au concours: formation dans une école de service public ;

formation continue d’adaptation.

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b) Les critiques adressées aux concours

perspectives d’évolution rapport Desforges de février 2008 (sur le réexamen général du contenu des concours) ;

rapport Dorne- Corraze de juin 2008 (sur l’organisation et le pilotage des recrutements au sein de la FP) ;

rapport Silicani d’avril 2008 (Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique).

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Critiques sur l’efficacité du dispositif :

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Critiques sur le contenu des épreuves :

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Critiques sur les origines de lauréats :

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c) Comment améliorer le dispositif face à ces constats ?

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Les 3 axes directeurs de la modernisation des concours de la

fonction publique : revoir le contenu des épreuves (RGCC) ; valoriser et reconnaître l’expérience

professionnelle ; ouvrir la fonction publique à la diversité

des profils.

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Un plan d’action: pilotage interministériel de la politique

de recrutement ; redéfinition du contenu des concours ; nouvelle politique de communication ; professionnalisation des jurys.

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2. LES MESURES PERMETTANT DEDIVERSIFIER L’ ACCÈS À LA FONCTION

PUBLIQUE:

dans le dispositif de recrutement par concours.(a)

par des dérogations au principe du concours.(b)

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a) aménagements dans le cadre du concours:

création des 3ème concours ( loi 2001) ;►ouverture à d’autres expériences professionnelles

suppression des limites d’âge ;►ouverture à des personnes plus âgées

soutien financier à la préparation de concours ►ouverture à des personnes en difficulté financière.

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La suppression des limites d’âge une mesure de suppression généralisée des limites

d’âge, pour l’essentiel des procédures de recrutement dans la fonction publique (applicable depuis ordonnance de 2005) ;

des dérogations strictement encadrées pour le maintien de conditions d'âge ( services actifs et pour les corps comportant des formations longues de plus de 2 ans, ex: ENA) ;

suppression en cours dans le PL mobilité de ces dernières dérogations.

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Opération « parrainage dans la fonction publique »

Objectifs :renforcer l’information auprès des

candidats potentiels sur les concours ;soutenir financièrement les plus méritants

à préparer le concours par des allocations pour la diversité.

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b) Les dérogations au recrutement par concours

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Les recrutements sans concourspour qui ?

pour les jeunes sans qualification ; pour les emplois peu qualifiés ; pour les anciens militaires ; pour les travailleurs handicapés.

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Les jeunes sans qualification :

Un nouveau mode de recrutement

par

le PACTE

Parcours d’Accès aux Carrière de la fonction publique

Territoriale, hospitalière et de l’Etat

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LE PACTE

ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, sans diplôme ni qualification ;

recrutement par contrat de droit public dans des emplois de catégorie C de 12 à 24 mois, donnant vocation à être titularisé en qualité de fonctionnaire ;

suivi d’une formation en alternance, en lien avec l’emploi ;

une sélection sur dossier et entretien devant une commission

un accompagnement pendant toute la durée du contrat par un tuteur et une formation en alternance.

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Premier bilan du Pacte : un bilan mitigé

des chiffres qui baisent :

– décembre 2006: les postes offerts au titre du Pacte dans la FPE s’élevaient à plus de 20 % des ouvertures des concours externes en catégorie C ;

– en 2008, ce chiffre est retombé à 15 % environ des postes offerts pour le recrutement, par concours externe des catégories C ;

la Cour des comptes évoque dans un rapport de février 2008 « l’échec du pacte », cette mesure n’ayant suscité « aucun écho chez les employeurs potentiels » ;

effet concurrentiel marqué, depuis début 2007, des autres contrats aidés et en particulier du recrutement sans concours plus souple ;

Ex : postes offerts en 2008 au titre du Pacte 576 postes offerts en 2008 pour les C sans concours: 1341

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LE RECRUTEMENT SANS CONCOURS en catégorie C

un dispositif nouveau de recrutement dans la FPE, mis en place par la loi de modernisation de la FP de février 2007.

recrutement au 1er grade de la catégorie C si les statuts le prévoient:

depuis début 2007 pour les corps d’adjoints administratifs/techniques de administrations de l’Etat et les adjoints techniques de laboratoire ;

ouverts à toute personne remplissant les conditions générales d’accès à la FP ;

avis de recrutement publié par l’administration qui recrute ; procédure de sélection sur dossier +entretien vif succès: 28% des recrutements en catégorie C par la voie

externe en 2007 car procédure souple et peu de contraintes.

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LES EMPLOIS RESERVES

le recrutement par la voie des ER est une obligation nationale ;

recrutement dérogatoire, sans concours, ouvert :aux militaires de carrière ou sur contrats, aux invalides de guerre, veufs, veuves, orphelins de guerre et enfants de harkis ;

procédure de reconversion sur des emplois civils de niveau B ou C correspondant à 10% des postes mis au recrutement par les administrations de l’Etat, des CT et des établissements hospitaliers ;

fondée sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle donnant lieu à l’établissement d’un passeport professionnel.

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LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2 voies d’accès: par concours ou par contrat

par concours: selon les modalités de droit commun avec des aménagements particuliers des épreuves selon le handicapPrincipe de l’égal accès au concours est maintenu, le candidat handicapé ne peut être écarté que si son handicap est incompatible avec la fonction postulée ;

par contrat donnant vocation à titularisation : – recrutement dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période

correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du corps dans lequel l’intéressé a vocation à être titularisé ;

– après examen du dossier de candidature (lettre de motivation + CV) ; – possible de renouveler le contrat 1 fois pour la durée du contrat initial; – titularisation après entretien professionnel sous réserve que l’intéressé remplisse les

conditions d’aptitude pour l’exercice de la fonction ;

une obligation légale de recrutement à hauteur de 6% de l’effectif total qui s’impose à l’État (à défaut, versement d’une contribution annuelle au FIPHFP).

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Vers une charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique

engagement moral de la FP de promouvoir l’égalité et d’éviter toute discrimination, en particulier au moment du recrutement ;

élaboration d’une charte de la promotion de l’égalité en liaison avec la HALDE,en cours de signature par le président de la HALDE et le ministre de la FP ;

déclinaison autour de 6 thèmes dont 2 les bonnes pratiques à mettre en place pour éviter toute forme de discrimination au moment du recrutement.

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3 – Le recrutement des 3 – Le recrutement des contractuelscontractuels

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Cas de recoursCas de recours

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Un recrutement dérogatoire principe de l’occupation des emplois

permanents de l’État et de ses EP par des fonctionnaires (art. 3 titre Ier ; art.3 titre II) ;

des cas de recours aux agents contractuels strictement définis dans la loi : art. 3, 4, 5, 6, 27 et 82 de la loi du 11 janvier 1984 + nombreuses dispositions législatives ad hoc ;

le recrutement en CDD est la règle, le CDI l’exception.

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Principaux cas de recours (1)

Article 3 : emplois supérieurs à la décision du

gouvernement ; emplois des établissements publics figurant

en raison du caractère particulier de leurs missions sur le décret dit « décret-liste » ;

emplois des institutions administratives spécialisées de l’État (AAI, etc.) ;

ouvriers d’État ; assistants d’éducation, maîtres d’internat et

surveillants d’externat.

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Principaux cas de recours (2) Article 4 lorsqu’il n’existe pas de corps de

fonctionnaires ; pour les emplois de la catégorie A et dans les

représentations de l’Etat à l’étranger des autres catégories lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient .

=> contrat d’une durée max de 3 ans renouvelable par reconduction expresse; reconduction en CDI au-delà d’une période de 6 ans de contrats successifs

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Principaux cas de recours (3)Article 6 pour les emplois permanents à temps

incomplet (d’une durée inférieure à 70%) ;=> recrutement en CDI ou CDD d’une durée max de 3 renouvelable : reconduction en CDI au-delà de 6 ans de contrats successifs ;

pour les fonctions correspondant à un besoin saisonnier ou occasionnel ;=> contrat respectivement d’une durée max de 6 mois et 10 mois (décompte au cours d’une période de 12 mois consécutifs).

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Principaux cas de recours (4)Pour mémoire

art. 22 : le recrutement en PACTE ;

art. 27 : le recrutement des personnes handicapées ;

art. 82 : le recrutement des agents dit « le porsiens »=> agents recrutés avant la loi du 13 juillet 1983 qui n’ont pas

demandé leur titularisation ou dont la titularisation n’a pas été prononcée

=> agents en CDI qui restent soumis aux stipulations du contrat qu’ils ont souscrit; ils ne peuvent être licenciés que pour insuffisance professionnelle ou pour motif disciplinaire

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Recrutements spécifiques (1) agents dits « Berkaniens » (art.34 L 12 avril 2000) :

– agents exerçant des fonctions du niveau de la catégorie C au sein de l’État et de ses EPA (entretien ou gardiennage de services administratifs, fonctionnement de services de restauration, des hôtels de représentation, etc.) ;

– ouverture d’un droit d’option entre CDI de droit public et CDI de droit privé.

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Recrutements spécifiques (2) dans le cadre d’un transfert d’activités entre

un organisme privé et un organisme public (art. L. 1224-3 du code du travail) : – proposition aux agents transférés d’un contrat

de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires ;

– reprise des clauses substantielles de l’ancien contrat (notamment rémunération).

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Recrutements spécifiques (3) dans le cadre d’une mobilité interne des agents

contractuels en CDI (art.33-1 et 33-2 D 17 janvier 1986) : – agents mis à disposition :

• pour une durée de 3 ans, renouvelable 1 fois pour la même durée ;

• l’agent demeure géré par son administration d’origine ;

• il est placé sous l’autorité fonctionnelle de son administration d’accueil ;

• régime semblable à celui des fonctionnaires MAD ;

• garantie de réemploi à l’issue de la MAD sur l’emploi d’origine ou un poste équivalent.

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Recrutements spécifiques (3) dans le cadre d’une mobilité interne des agents

contractuels en CDI (art.33-1 et 33-2 D 17 janvier 1986) : – agents en congé de mobilité :

• suspension du CDI et recrutement par une autre administration ou EPA sur la base d’un nouveau CDD (dans les conditions définies aux art.4 et 6 de la loi) ;

• durée max de 3 ans renouvelable dans la limite de 6 ans ;

• possible reconduction en CDI au sein de l’administration d’accueil ;

• réemploi dans son emploi d’origine ou poste équivalent dans la mesure permise par le service.

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Typologie des agents Typologie des agents contractuelscontractuels

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Perspectives d’évolutionPerspectives d’évolution

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Le projet de loi relatif à la mobilité et aux

parcours professionnels recrutement d’agents non titulaires pour le

remplacement momentané de fonctionnaires (congé maladie, maternité, activités de réserve, etc.) ou pour faire face temporairement à une vacance d’emploi (un an max) ;

autorisation du recours à l’intérim pour remplacer un agent ou faire face à un accroissement temporaire de l’activité.

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Le projet de loi relatif à la mobilité et aux

parcours professionnels recrutement d’agents dans le cadre des

transferts d’activités entre personnes publiques (dispositif semblable à celui mis en œuvre pour les transferts privé – public) :– nouveau contrat auprès de la personne publique

d’accueil de la durée du contrat initial de l’agent ;– reprise des clauses substantielles de l’ancien contrat

(notamment la rémunération).

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Autres perspectives d’évolution le recrutement contractuel constitue une

souplesse indispensable aux administrations pour assurer la continuité et l’adaptabilité des services ;

principaux enjeux en termes de recrutement: – adéquation entre les cas de recours définis par la loi

et les besoins réels des administrations ;– mise en place de procédures de recrutement plus

transparentes et plus professionnelles ;– mobilité des agents contractuels, notamment des

bénéficiaires d’un CDI, au sein de l’Etat et de ses EPA.

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Le Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique

Diagnostic posé par le Livre Blanc : Des cas de recours aux agents contractuels insuffisamment clairs et ne répondant pas toujours aux besoins de l’administration.

Orientation générale : Le rapport écarte l’option de la mise en place d’une fonction publique dite « duale », c’est-à-dire dans laquelle certains emplois seraient exclusivement réservés à des agents relevant d’un statut et d’autres uniquement à des agents contractuels.

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Le Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique

Propositions :

le rapport redéfinit le champ de l’exception contractuelle autour des 5 catégories suivantes : – pour répondre aux besoins occasionnels des administrations ;– pour organiser des carrières courtes, comme c’est le cas pour les

militaires ;– pour bénéficier de compétences insuffisamment répandues ou

disponibles ;– pour tenir compte de la mobilité entre le secteur public et le secteur

privé ; – pour faciliter l’accès à la fonction publique.

il propose également de développer progressivement le recours au contrat de droit privé pour les emplois ne relevant pas de missions de souveraineté.

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Méthode + calendrier

concertation à l’automne avec les ministères et avec les partenaires sociaux dans le cadre d’un groupe de travail sur la place du contrat dans la fonction publique ;

projet de loi début 2009 ?

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Conclusion

le recrutement dans la FP est au cœur de multiples réflexions: consensus sur la nécessité de faire évoluer et de moderniser le dispositif ;

plan d’action lancé par le Gouvernement en lien avec tous les ministères: une action concertée et globale ;

rôle pivot de la fonction RH ; remise en cause d’un recrutement fondé sur une

évaluation des connaissances au profit des compétences = logique de qualification plus que de connaissances ;

réflexions sur la place du contrat.

Caroline Sordet Caroline Krykwinski

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