Top Banner
LỜI MỞ ĐẦU Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một quốc gia được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đã phát triển. Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ một nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền kinh tế thị trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật tất yếu của nền kinh tế thị trường, để phù hợp vớiquy luật phát triển đã, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực đi lên. Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh gay gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu quả kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng cho mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Hơn thế nữa, Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh cải cách kinh tế nhằm mục tiêu phátt triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền vững, nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để hội nhập vào dòng chung chuyển chung của nền kinh tế thế giới,trước cả những cơ hội và thách thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới máy móc 1
29

Btcn Man 305 Tvl

Jul 04, 2015

Download

Documents

Hoang Thi Ngat
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: Btcn Man 305 Tvl

LỜI MỞ ĐẦU

Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát

triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một quốc gia

được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đã phát triển.

Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ một

nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền kinh tế thị

trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật tất yếu của nền

kinh tế thị trường, để phù hợp vớiquy luật phát triển đã, đòi hỏi các doanh nghiệp phải

không ngừng nỗ lực đi lên.

Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh gay

gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu quả

kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng cho

mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Hơn thế nữa, Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh cải

cách kinh tế nhằm mục tiêu phátt triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền vững,

nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để hội nhập

vào dòng chung chuyển chung của nền kinh tế thế giới,trước cả những cơ hội và thách

thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới máy móc trang

thiết bị, đổi mới phương thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố

con người.

Qua thời gian làm việc tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát tôi thấy rằng những

năm qua vừa là thử thách, vừa là cơ hội để Công ty tự khẳng định mình bằng sự cạnh

tranh lành mạnh có hiệu quả. Sự thành bại của một doanh nghiệp, trước hết phụ thuộc

vào khả năng lựa chọn và hoạch định nguồn nhân lực để có thể có được lực lượng lao

động có chất lượng ca. Đã chính là bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn của Công

ty. Vớiđịnh hướng đóng đắn, đầu tư đóng hướng và tiết kiệm, biết coi nguồn nhân lực

là nền tảng, động lực của sự phát triển; tạo ra được những tiêu chuẩn đạo đức trong sản

xuất kinh doanh vớithái độ trọng thị, bình đẳng, bác ái, lãnh đạo luôn chăm lo cho tập

thể người lao động một cách thực sự; phương châm ứng sử của những người đứng đầu

luôn luôn coi sự lãnh đạo của mình là sự phục Vô đã tạo ra những thành quả trong xây

dựng và phát triển.

1

Page 2: Btcn Man 305 Tvl

Để tìm hiểu rõ hơn về một trong những yếu tố góp phần tạo nên thành công như

ngày hôm nay của Công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Hoạch định nguồn nhân lực là “Kim

chỉ nam” cho mọi hoạt động để quản trị con người hiệu quả tại Công ty TNHH

Tiến Đại Phát ". Qua đã để thấy rõ những ưu điểm mà Công ty đã làm được, và những

khó khăn mà tập đoàn gặp phải từ đã có những giải pháp đóng đắn giúp cho Tập đoàn

ngày càng hoàn thiện hơn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chia làm ba phần:

Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát

Phần 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại

Phát trong những năm trở lại đây.

Phần 3: Một số giải phát đề xuất để ghóp phần hoàn thiện hơn nữa chiến lược

hoạch định nguồn nhân lực để quản trị con người có hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến

Đại Phát.

NỘI DUNG

Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát và nguồn nhân lực

tại tập đoàn.

1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát.

Công ty TNHH Tiến Đại Phát được thành lập năm 2001. Giấy phép đăng ký

kinh doanh số 0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh - Sở kế hoạch và

đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001.

1.2. Ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất trên

nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, chúng tôi có bề

dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư vấn, thiết kế,

sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ và các dịch Vô sau bán hàng

Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính

- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều hòa,

điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy…

2

Page 3: Btcn Man 305 Tvl

- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu sáng,

các thiết bị tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ thống điều khiển, bảo vệ quá

trình cấp nước…

- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị điện

tử, công nghệ thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ, máy vi tính…

- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị y tế: tư vấn thiết kế phòng khám, chuẩn

đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy X-quang, dụng cụ y tế…

- Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch

- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ mạ: bể mạ crom, niken,

kẽm…

- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí:

- Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy…..

Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công ty hoặc

nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triển như: Mỹ,

Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Han, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa, Malaysia…

1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty.

Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến Đại

Phát, vớinhững ngành nghề nêu trên nhưng trên thực tế lĩnh vực chủ yếu mà Công ty

TNHH Tiến Đại Phát chúng tôi hoạt động chủ yếu là cung cấp, chuyển giao công nghệ

của các trang thiết bị y tế, phục Vô cho các bệnh viện trong cả nước. Vớiđặc trưng

mang tính kỹ thuật cao nên công ty tôi chủ yếu là nam. Tổng số lao động chính trong

công ty gồm có 350 người trong đã:

Trình độ Thạc sỹ: 15

Trình độ Đại học: 225

Trình độ Cao đẳng : 110

Trong công ty có 5 phòng ban chủ yếu:

- Phòng quản lý

- Phòng kỹ thuật – cơ khí

- Phòng kế toán

3

Page 4: Btcn Man 305 Tvl

- Phòng xuất nhập khẩu

- Phòng tư vấn dự án

2. Lao động

- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo tính chất lao động

Do đặc điểm và tính chất của công việc nên số lao động tại Công ty chủ yếu là lao

động trực tiếp. Qua bảng thể hiện cơ cấu nhân lực của Công ty ta thấy, lực lượng lao động

trực tiếp luôn chiếm phần lớn so với lực lượng lao động gián tiếp. Tổng số lao động năm

2007 là 127 người, trong đã lao động trực tiếp là 118 người chiếm 92.91%, lao động gián

tiếp là 9 người chiếm 7.09% tổng lao động toàn Công ty. Năm 2009 số lao động trực tiếp

tăng lên 132 người chiếm 92.41% trong tổng số 145 lao động, lao động gián tiếp cũng

tăng 44.44%, cao hơn so vớicác năm trước do Công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh

nên cần nhiều cán bộ quản lý hơn.

Theo bảng biểu ta thấy tổng số lao động không ngừng tăng qua các năm. Riêng

giai đoạn cuối năm 2009 và sang đầu năm 2010, Công ty nhận thầu và triển khai thi

công các dự án trọng điểm như…………….., khu công nghiệp Dương Kinh…, dự

kiến sẽ cần tuyển thêm 20 lao động bao gồm kỹ sư đo đạc, kỹ sư và công nhân xây

dựng,

- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo giới tính

Các hoạt động chủ yếu của Công ty Tiến Đại Phát là, ………….., một công việc

đòi hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi vớitừng điều kiện làm việc rất

khác nhau, nhất là khi công trình ở những vùng sâu vùng xa thì việc công nhân bám sát

công trình là hết sức vất vả.Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động không những

phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ cũngcần phải có sức

khỏe tốt, vớilợi thê số lao động của Công ty chủ yếu là nam và là lao động trực tiếp.

Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta thấy số

lao động nam trong 3 năm trung binh chiếm 95% tổng số lao động của Công ty. Số lao

động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại Hà Nội. Cũng ở các dự

án do đa số lao động nam đảm nhiệm để đảm bảo sức khỏe cho người lao động cũng

như chất lượng và tiến độ công trình.

- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động

Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của người

lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc rất nặng

4

Page 5: Btcn Man 305 Tvl

nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình hình nhanh

nhạy.Qua bảng biểu ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi có xu

hướng trẻ hóa để phù hợp vớinhu cầu công việc.Ta có thể thấy số lao động trên 45 tuổi

năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn 6.976% và sang năm 2009 con số

này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%.

Số lao động có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy vốn là

những kỹ sư, công nhân lâu năm trong ngành có trìnhđộ và kinh nghiệm cao, được

xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty

Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được xem

như một lực lượng kế cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao động chính tại

Các công trình.

Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ là những sinh viên

mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp Vô để theo kịp vớitiến độ làm việc

chung của toàn Công ty

- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động

Lực lượng lao động có trìnhđộ của Công tyđang có chiều hướng tăng trong 3

năm qua. Số người có trìnhđộ ĐH và trênĐH tăng từ 50 người năm 2007 lên 52 người

trong năm 2008 (tăng 4%) và con số này đến năm 2009 là 65 người (tăng 30%). Họ

đều là những người tốt nghiệp Các trường đại học chuyên ngành như: đại học Giao

thông, đại học Mỏ - Địa chất, đai học Kinh tế, đại học Bách khoa….

Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 58,5%. Họ vốn

là những lao động chủ yếu làm tại dự án, đảm nhận những công việc theo từng chuyên

môn đã được phân công và chỉ đạo từ trên xuống.

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009So sánh tăng

giảm 2008/2007So sánh tăng giảm

2009/2008Số

lượngTỷ

trọng%

Số lượng

Tỷ trọng%

Số lượng

Tỷ trọng%

Số tuyệt đối

%Số tuyệt

đối %

Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4Phân theo tính chất lao động

Lao động trực tiếp 118 92,91 118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,22 2 18,18

Phân theo giới tính Nam 121 95,27 123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13 Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0Phân theo trình độ học vấn Đại học và trênđại học 50 39,37 52 40,31 65 44,83 2 4 13 25 Cao đẳng và trung cấp 77 60,63 77 59,69 80 55,17 0 0 3 3,89 THPT và THCSPhân theo độ tuổi Từ 45 tuổi trở lên 9 7,09 9 6,98 9 6,21 0 0 0 0 Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 31 24,41 31 24,03 33 22,76 0 0 2 6,45

5

Page 6: Btcn Man 305 Tvl

Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 77 60,63 77 59,69 81 55,86 0 0 4 5,19 Dứơi 25 tuổi 10 7,87 12 9,3 17 15,17 2 20 5 41,67

6

Page 7: Btcn Man 305 Tvl

Bảng 2: Bảng cơ cấu nguồn lao động trong Công ty trong những năm gần

đây

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CễNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI XÍ NGHIỆP

KHẢO SÁT ĐO ĐẠC VÀ XÂY DỰNG

I. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1. Yếu tố pháp luật

Bộ Luật Lao động là một trong những bộ luật lớn trong hệ thống pháp luật của

nước ta. Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệu lực từ tháng 1 năm

1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa X. Bộ luật quy định và

điều chỉnh Các mối quan hệ giữa người lao động vớingười sử dụng lao động và Các mối

quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộc mọi thành phần kinh tế. Bộ Luật này

mang tính Xã hội rất cao vì nú có phạm vi ảnh hưởng tới tất cả Các công dân đang là

người Việt Nam và những người nước ngoài đang làm việc và công tác tại Việt Nam.

Việc tuyển dụng lao động phải được tiến hành tuân thủ nghiêm ngặt theo sự điều

chỉnh của Bộ luật Lao động cùng vớinhững hướng dẫn thi hành của Các nghị định Chính

Phủ và Các thông tư liên ngành của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Những quy

định về hợp đồng lao động được coi như một cơ sở pháp lý quan trọng nhất trong quá

trình tuyển dụng, bảo vệ quyền và nghĩa Vô của người lao động và người sử dụng lao

động.

2. Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty

Qua nhiểu năm hoạt động, căn cứ vào những quy định của pháp luật về Luật Lao

động, Công ty đã ban hành những quy chế về tuyển dụng lao động của mình. Đấy được

xem như một sự cụ thể hóa pháp luật của Nhà nước áp dụng vào từng tình hình riêng

doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công tác tuyển dụng một Cách hiệu

quả nhất. Quy chế này bao gồm Các quy định về điều kiện chung của đối tượng được

tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối vớitừng đối tượng, trình tự và phương pháp

tuyển dụng lao động tại Công ty.

1. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

7

Page 8: Btcn Man 305 Tvl

Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ thống định mức lao động và quỹ thời

gian làm việc thực tế bình quân của một lao động , Công ty sẽ quyết định nhu cầu lao

động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển dụng không thể tiến

hành ồ ạt, ngay cả khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và thiếu hụt nhân

công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công nhiều công trình lớn cùng một lúc. Cần

phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết hợp vớiCác yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên

ngoài Công ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình tuyển dụng.

4. Thị trường cung ứng lao động

Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một Cách mạnh mẽ, hàng

năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong công

việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu, mang đến

nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những ứng viên thực

sự phù hợp vớimô hình làm việc của Công ty là một điều không phải dễ thực hiện trong

một thời gian ngắn.

II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty

1. Nguyên tắc tuyển dụng

Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân thủ pháp

luật, Các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa Vô của cả hai bên người

lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên cơ sở tự

do, tự nguyện của Các chủ thể, không thừa nhận sự cưỡng ép hoặc lừa dối lẫn nhau. Áp

dụng Nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng nghĩa là Các bên phải tương đồng về ý chí,

người lao động được đảm bảo về mặt pháp lý còn người sử dụng lao động cần phải công

bằng trong khâu tuyển chọn, đồng thời không được lợi dụng Các ưu thế của mình để đưa

ra Các đòi hỏi vi phạm Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng.

2. Đối tượng tuyển dụng

Đối tượng tuyển dụng là tất cả Các công dân Việt Nam có độ tuổi từ 18 trở lên, có

đủ trình độ năng lực và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được nhu cầu của công việc, có

phẩm chất tốt, không mắc Các tệ nạn Xã hội… Đặc biệt do đặc thự là một trong những

Công ty đầu ngành nên Công ty chỉ ưu tiên tuyển những lao động có trình độ từ trung

cấp trở lên. Sự tuyển chọn này nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình

8

Page 9: Btcn Man 305 Tvl

độ cao. Đối vớimột mô hình Công ty nhỏ, đấy là một chính sách rất hiệu quả cho sự phát

triển bền vững, nâng cao sức cạnh tranh vớiCác công ty khác trong ngành

3. Các phương tiện tuyển dụng

- Bảng thông báo tuyển dụng: nêu những thông tin cần thiết của công việc cần

tuyển như vị trí cần tuyển, Các yêu cầu của công việc đó và một số thông tin liên quan

đến đãi ngộ…Bảng thông báo này thường được đặt tại cổng của Công ty.

- Thông qua Các phương tiện truyền thông như báo giấy, báo hình, báo mạng…

Phương pháp này được xem là có hiệu quả về mặt thời gian và chất lượng nguồn tuyển

dụng nhưng chi phí lại khá tốn kém.

- Qua giới thiệu của cán bộ đang công tác tại Công ty. Đấy là một nguồn lao

động xuất phát từ sự đánh giá chủ quan của những cán bộ công nhân viên đang công tác

tại Công ty, sau khi được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng, cùng vớinhững ứng viên

thuộc nguồn khác, sẽ được sàng lọc một Cách khách quan để tìm ra những ứng viên

xứng đáng nhất cho vị trí cần tuyển.

- Trực tiếp gửi thư ngỏ đến Các trường đại học, cao đẳng và Các trường dạy nghề,

vớimong muốn chiêu mộ được nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có trình độ cao.

2. Trình tự Các khâu trong công tác tuyển dụng

Sau khi Ban Giám đốc tiến hành công tác đánh giá chung về tình hình nhân sự

của Công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của Các Trưởng bộ phận phòng ban, lập ra

bảng nhu cầu nhân sự của Công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ đó kết hợp

vớiphòng Tổ chức nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Công tác chuẩn bị cho

tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt, về hoạch định chi phí, bố

trí cán bộ phụ trách phỏng vấn tuyển dụng, bố trí về thời gian, địa điểm cũng như sự

chuẩn bị chu đáo Các văn bằng quy phạm pháp luật do Nhà nước quy định khác.

Sơ đồ 2: Sơ đồ Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng

9

Page 10: Btcn Man 305 Tvl

Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính.

Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên Các

phương tiện thông tin đại chúng về những vị trí cần tuyển dụng và những yêu cầu khác

như : số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, Các văn bằng,chứng chỉ đạt được, mức

lương, kinh nghiệm, thời hạn tuyển dụng…Tùy theo tính chất công việc và mục đích

tuyển dụng, Công ty có thể hạn chế và sàng lọc ứng viên ngay từ bước này bằng Cách

thu hẹp độ đa dạng của Các phương tiện tuyển dụng, nhằm hướng vào những nguồn ưu

tiên tuyển dụng như sinh viên Các trường Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế...hoặc

những đối tượng là con em trong ngành. Nhưng để làm được điều đó cần phải có kinh

nghiệm tuyển dụng và sự đánh giá khách quan sao cho vừa đạt được hiệu quả mà không

giảm đi tính công bằng và minh bạch trong công tác tuyển dụng lao động.

Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ

Các ứng viên bước đầu được Công ty tiếp nhận hồ sơ sẽ được sàng lọc kỹ hơn

qua quá trình này. Đấy là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của tuyển dụng, mục

10

Thôngbáonhu cầu tuyển dụngBước 1

Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ

Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiêu chuẩn

Loại

Phỏng vấn

Bước 2

Bước 3

Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiêu chuẩn

Loại

Bước 4 Thử việc

Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiêu chuẩn

LoạiKí hợp đồng

Page 11: Btcn Man 305 Tvl

đích loại ra những hồ sơ còn thiếu về nội dung và sai về quy chuẩn hình thức. Các vị trí

công việc khác nhau thì cũng có Các tiêu chuẩn đánh giá về nội dung cũng như hình

thức khác nhau. Một hồ sơ thông thường bao gồm: sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai

sinh, giấy khám sức khỏe, đơn xin việc, Các văn bằng, chứng chỉ liên quan…tất Các

loại giấy tờ trên cần phải có dấu xác nhận của Các cơ quan và tổ chức liên quan có thẩm

quyền.

Nếu số hồ sơ nép và đạt yêu cầu vượt quá cao so vớiquy mô tổ chức tuyển dụng

thì ban tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm chọn ra những hồ sơ có ưu điểm và vượt trội hơn

những hồ sơ khác để đưa vào vòng phỏng vấn. Công tác này cần thực hiện một Cách

nghiêm túc và công bằng thì mới có thể phát huy được tính tích cực trong phương pháp

tuyển dụng của Công ty.

Bước 3: Phỏng vấn

Trong công tác chuẩn bị tuyển dụng, một Hội đồng tuyển dụng được lập ra bao

gồm: Giám đốc và Các đại diện thuộc Các phòng tổ chức, phòng kỹ thuật, phòng hành

chính. Giám đốc đảm nhiệm vai trò chủ tịch Hội đồng phỏng vấn và trực tiếp tham gia

phỏng vấn.

Những ứng viên có hồ sơ lọt qua vòng sơ loại sẽ được liên hệ đến phỏng vấn trực

tiếp trước từ 2 đến 3 ngày để chuẩn bị, nhằm giúp ứng viên đạt được kết quả cao nhất

trong cuộc phỏng vấn. Đấy được xem như một khâu mấu chốt trong quá trình tuyển

dụng, bởi người tuyển dụng có thể tiếp xúc trực tiếp vớiứng viên, sẽ có những đánh giá

khách quan và sát thực nhất về năng lực làm việc, tính Cách, tác phong, diện mạo và

Các kỹ năng khác của người ứng viên thông qua việc đưa ra những câu hỏi đã được Hội

đồng chuẩn bị sẵn và những câu hỏi mang tính bất ngờ trong buổi phỏng vấn. Các câu

hỏi được Hội đồng đưa ra thường mang tính trắc nghiệm và tính mở, có nội dung nhằm

giúp cho ứng viên có thể bộc lộ ra được tất cả những khả năng của mình. Có rất nhiều

Các hình thức phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn

hội đồng… nhưng hiện tại Công ty đang chọn phương pháp phỏng vấn cá nhân và

phỏng vấn hội đồng.

Tùy vào từng vị trí công việc mà Hội đồng tuyển dụng sẽ áp dụng linh hoạt hai

phương pháp này. Ví dụ đối với những công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, không

11

Page 12: Btcn Man 305 Tvl

yêu cầu nhiều về khả năng giao tiếp thì có thể áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân,

mỗi cán bộ phỏng vấn sẽ phỏng vấn một ứng viên, điều này sẽ mang lại sự thoải mái

hơn cho ứng viên và họ có thể bộc lộ được khả năng của mình tốt hơn.

Sau khi hoàn thành khâu phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tổ chức một cuộc

họp, hội thảo lấy ý kiến và biểu quyết chọn ra những ứng viên phù hợp với công việc

nhất để hoàn thiện bước cuối cùng là thử việc và đi đến ký kết hợp đồng.

Bước 4: Thử việc

Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, Các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên hệ và

yêu cầu thời gian thử việc. Đối vớibộ phận lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao, thời

gian thử việc sẽ là 60 ngày. Đối vớiCác bộ phận lao động chuyên môn khác thì thời gian

thử việc quy định là 30 ngày. Riêng đối vớimột số lao động có tính chất tạm thời hoặc

lao động thời Vô thì không cần trải qua giai đoạn này. Theo quy định và quy chế chung

thì trong quá trình thử việc người lao động được hưởng 80% lương cấp bậc công việc

đang làm.

Trong quá trình thử việc, người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa

Vô thuộc vị trí công việc của mình đảm nhiệm. Ngoài ra cần phải thể hiện ý chí phấn

đấu cao, phẩm chất tốt, hũa đồng vớimôi trường làm việc và quan hệ tốt với mọi người.

Nếu thể hiện được những điều này, người lao động sẽ được ký kết hợp đồng lao động và

nhận vào làm nhân viên chính thức tại Công ty. Đánh dấu sự kết thúc của quá trình

tuyển dụng trong thời kỳ đó.

3. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy

Do đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, trong một vài năm trở lại đấy Công ty đang

có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cao hơn. Công tác tuyển dụng đã được thực hiện

một Cách khá hiệu quả. Nhìn lại 3 năm trở lại đấy, Công ty đã tuyển dụng được hơn 20

lao động vớitrình độ chuyên môn cao và phẩm chất tốt, thớch ứng nhanh vớimôi trường

làm việc của Công ty.

Trong năm 2007, tình hình nhân sự của Công ty không có nhiều biến động. Công

ty chỉ lên kế hoạch tuyển dụng thêm 2 cán bộ quản lý dự án, thay thế cho 2 vị trí đã nghỉ

hưu thuộc Phòng thiết kế và quy hoạch công trình.

12

Page 13: Btcn Man 305 Tvl

Những vị trí cần tuyển Chỉ tiêu tuyểnSố người

đăng kýdự tuyển

Số ngườiđược

phỏng vấn

Số người thử việc

Số người được nhận

Nhân viên khối văn phòng

Phòng thiết kế và quy hoạch CT

2 34 10 2 2

Nhân viên khối kỹ thuật

Đo đạc, khảo sát

Xây dựng

Tổng: 2 34 10 2 2

Bảng 4: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2007

(Nguồn: Phòng tổ chức)

Đến năm 2008, do ảnh hưởng của suy thoỏi kinh tế, tình trạng lạm phát khiến Các

nhà đầu tư e dố trong Các dự án lớn, Các hợp đồng xây dựng bị đỡnh trệ, giá vật liệu và

giá nhân công kỹ thuật tăng cao, việc kinh doanh của Công ty cũng bị ảnh hưởng khá

nhiều.Trong niên độ đó, không có cán bộ nào nghỉ hưu, thụi việc hay điều chuyển công

tác nên Công ty chỉ tuyển thêm 2 công nhân vận hành mỏy khoan trắc địa và mỏy xúc bổ

sung vào Đội xây dựng hạ tầng số 5 và Đội khảo sát đo đạc số 2.

Ta có thể thấy kết quả tuyển dụng năm 2008 qua bảng sau:

Bảng 5: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2008

Nhữngvị trí

cần tuyển

Chỉ tiêutuyển

Số ngườiđăng kýdự tuyển

Số ngườiđược

phỏng vấn

Số người thử việc

Số người được nhận

Nhân viên khối văn phòng

Phòng KT-kế hoạch

Phòng kế toán

Nhân viên khối kỹ thuật

Đo đạc, khảo sát 1 28 Không áp 1 1

13

Page 14: Btcn Man 305 Tvl

dụng

Xây dựng 1 13Không áp

dụng1 1

Tổng: 2 41 0 2 2

(Nguồn: Phòng tổ chức)

Bước sang đầu năm 2009, Công ty nhận thầu rất nhiều dự án lớn, đẩy mạnh phát

triển mở rộng ngành nghề kinh doanh, nên nhu cầu về lao động tăng cao. Trong quý I và

II, Công ty đồng thời thi công 2 công trình lớn là Thuỷ điện A-Đớt Chõn Mõy và khu

công nghiệp Dương Kinh, việc duy trỡ tiến độ công trình đòi hỏi không những công tác

điều động lao động giữa Các dự án phải tốt mà cần bổ sung thêm một lượng nhân công

mới. Tổng cộng có 18 lao động được tuyển dụng mới trong khi đó có 1 cán bộ nghỉ hưu

và 1 công nhân xây dựng thuyờn chuyển công tác vào Công ty II của Công ty có trụ sở

tại Biờn Hoà – Đồng Nai. Ta có thể nhận thấy nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của

Công ty năm 2009 qua bảng sau:

Nhữngvị trí

cần tuyển

Chỉ tiêu

tuyển

Số ngườiđăng kýdự tuyển

Số ngườiđược

phỏng vấn

Số người thử việc

Số người được nhận

Nhân viên khối văn phòng

Phòng KT-kế hoạch 2 93 10 2 2

Phòng kế toán 2 122 10 2 2

Nhân viên khối kỹ thuật

Đo đạc, khảo sát 8 104 Không áp dụng 8 8

Xây dựng 6 67 Không áp dụng 6 6

Tổng: 18 386 25 18 18

Bảng 6: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009

(Nguồn: Phòng Tổ chức)

14

Page 15: Btcn Man 305 Tvl

Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy tuy

còn thiếu về kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp ứng được mục tiêu phát triển chung

của Công ty.

Công tác định hình lao động trự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để đối phú

vớinhững trường hợp thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thụi việc, nghỉ việc do tai nạn lao

động hay những lao động không còn đủ khả năng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Xu

hướng trong những một vài năm tới cần phải quan tõm và hoàn thiện hơn nữa công tác

tuyển dụng để theo kịp thời với tiến trình đổi mới.

CHƯƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI XÍ

NGHIỆP KHẢO SÁT ĐO ĐẠC VÀ XÂY DỰNG

1. Hoàn thiện Các khâu trong quy trình tuyển dụng

15

Chuẩn bị cụng tỏc tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụngBước 1

Bước 2

Page 16: Btcn Man 305 Tvl

Thụng bỏo nhu cầu tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ

Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiêu chuẩn

Loại

Phỏng vấn

Bước 3

Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiêu chuẩn

Loại

Bước 4

Thử việc

Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiờu chuẩn

LoạiKí hợp đồng

Bước 5

Bước 6

Mục đích tuyển dụng trong Công ty là tìm được đội ngũ lao động đáp ứng được

trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu của tiến trình mở

rộng và phát triển lớn mạnh của Công ty, kịp thời thay thế được những vị trí đã không

còn thớch hợp vớiyêu cầu của công việc. Để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển

dụng, trước hết cần phải tiến hành tốt khâu chuẩn bị tuyển dụng như : xác định nhu cầu

tuyển dụng, tổ chức hội đồng tuyển dụng, chuẩn bị kinh phí, thời gian, địa điểm tuyển

dụng....

Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức và Các cán bộ lónh đạo Các phòng ban cần nắm

bắt rõ tình hình nhân sự trong Công ty mình, đồng thời kết hợp vớinhu cầu nhân sự của

mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho Công ty. Dựa vào Các tiêu chí

cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ như : lượng lao động sụt giảm do số

16

Page 17: Btcn Man 305 Tvl

cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển công tác, nghỉ phép do tai nạn lao động,

thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công nhân từ dự án này sang dự án khác, nhu cầu mở

rộng trong hoạt động kinh doanh…

Mỗi vị trí cần tuyển dụng phải được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết, nêu rõ được

những yêu cầu chung và yêu cầu riêng của công việc. Cán bộ phụ trách tuyển dụng phải

chịu trách nhiệm lập quỹ tuyển dụng. Quỹ này sẽ được bổ sung theo từng niên độ phát

triển sao cho đáp ứng được Các chi phí tuyển dụng, giúp cho Công ty chủ động hơn

trong quy trình tuyển dụng của mình. Đồng thời, từng bước hoàn thiện đội ngũ cán bộ

đảm nhiệm công tác tuyển dụng, bồi dưỡng nâng cao kiến thức nghiệp Vô, tạo điều kiện

cho họ được học hỏi thêm những phương pháp tuyển dụng mới, cùng với đó, việc tổ

chức hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn từ những cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn

cũng như kinh nghiệm tuyển dụng, những người đáp ứng được tính công bằng, khách

quan trong quá trình tuyển dụng.

2. Đa dạng hóa Các kênh thông tin tuyển dụng

Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới Các đối

tượng tuyển dụng, Công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình thông qua

một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, việc doanh

nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong

mọi hoạt động của Công ty mà còn giúp cho công tác tuyển dụng được trở lên linh hoạt

và thuận tiện hơn. Website của Công ty bao gồm những mục chính như : Trang chủ, Giới

thiệu chung, Tin tức sự kiện, Chính sách nhân lực ( bao gồm đãi ngộ, hồ sơ mẫu và Các

cơ hội làm việc tại Công ty), Lĩnh vực kinh doanh, Công trình dự án, Văn bản nội

bộ….Qua đó mà người ứng viên phần nào nắm bắt được nơi mình sắp xin việc có phù

hợp vớikhả năng cũng như nhu cầu của mình không. Cán bộ tuyển dụng chịu trách

nhiệm đưa những thông tin cần thiết trong từng thời kỳ tuyển dụng của Công ty lên

website của đơn vị mình và Các website tuyển dụng khác như: vietnamworks.com,

tuyendung.com, jobspace.vn…Phương pháp này không những đa dạng hóa về nguồn ứng

viên mà còn mang lại sự thuận tiện cho cả người tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng.

Sau khi ứng viên dễ dàng tiếp nhận được thông tin có thể đến nép hồ sơ tại Công ty, theo

đường bưu điện hoặc nhanh nhất là gửi trực tiếp qua email. Đấy được xem như một

17

Page 18: Btcn Man 305 Tvl

phương pháp tuyển dụng hiệu quả, chi phí thấp, có tính khách quan cao, mang lại những

thông tin chính xác cho cả người tuyển dụng và người dự tuyển.

Trong những năm gần đấy, nên kinh tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc,

để theo kịp vớitiến trình hội nhập và đổi mới, buộc Các doanh nghiệp phải năng động

hơn trong công tác tuyển mộ những lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Ngoài việc thụ động chờ những người thực sự có năng lực đến cộng tác làm việc với

mình, có một phương pháp rất hấp dẫn mà khá nhiều doanh nghiệp thuộc khối quốc

doanh chưa nghĩ tới đó là tiếp xúc trực tiếp vớingười lao động qua những hội chợ việc

làm. Tại đấy, người tuyển dụng không những có thể có cơ hội tiếp xúc trực tiếp vớingười

lao động, mà còn có thể lắng nghe được tõm tư, nguyện vọng của họ, đồng thời học hỏi

được thêm nhiều kiến thức tuyển dụng như : phương pháp tổ chức tuyển dụng, Các hình

thức phỏng vấn, tiêu chí đánh giá ứng viên…nâng cao hiểu biết và khả năng hợp tác

vớiCác đối tác về Các lĩnh vực nhân sự. Phương pháp hội chợ việc làm đang ngày một

phổ biến hơn tại nước ta, công tác tổ chức về hình thức cũng như kinh phí và địa điểm

đều rất đơn giản, hàng năm thu hút hàng triệu lượt lao động và Các doanh nghiệp tham

gia. Hoạt động này vừa mang tính Xã hội vừa mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc cơ cấu

nguồn lao động mà chi phí bỏ ra lại không đáng kể.

3. Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách

Bên cạnh việc tuyển dụng thêm những lao động mới ở bên ngoài, Công ty cũng

cần có những chính sách dành riêng cho tuyển dụng nguồn lao động nội bộ. Đối vớimô

hình và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty, việc chỳ trọng đầu tư đến nguồn nội

bộ là cần thiết, vì thế hệ sau sẽ được thế hệ đi trước trực tiếp truyền lại những kinh

nghiệm làm việc cũng như lũng yêu nghề của họ. Vô hình chung điều này tạo nên truyền

thống gia đỡnh và hướng nghiệp cho đời sau. Bên cạnh đó cũng giúp cho Công ty giảm

được rất nhiều chi phí trong tuyển dụng và nhất là đào tạo lao động. Hàng năm cần trích

ra một quỹ học bổng nhằm khuyến khích thi đua học tập, rèn luyện bản thân đối với thế

hệ sau của Các cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các con em có người thân trong

ngành sẽ có những ưu thế nhất định khi nép đơn tuyển dụng. Tuy nhiên, để đáp ứng tính

minh bạch và công bằng trong tuyển dụng thì Công ty không nên áp dụng bất kỳ một

ngoại lệ nào. Tất cả Các nguồn lao động nội bộ đều cần phải nép hồ sơ dự tuyển, đáp

18

Page 19: Btcn Man 305 Tvl

ứng được đầy đủ Các yêu cầu của công việc dự tuyển,đồng thời phải trải qua tất cả Các

vòng thi và phỏng vấn bình thường như Các ứng viên thuộc nguồn khác. Những ứng

viên này chỉ được xột ưu tiên hơn khi có hai hay nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu

tương đương nhau thì lúc đó, nguồn nội bộ sẽ được ưu tiên hơn.

Mỗi một doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển của mình đều trải

qua rất nhiều giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Mỗi giai đoạn tuyển dụng lại có những vị

trí và yêu cầu công việc khác nhau, ngoài những yêu cầu chung thì mỗi công việc cũng

đòi hỏi những yêu cầu rất riêng biệt. Vì vậy để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả

cao nhất, Công ty cần phải sớm soạn thảo mẫu hồ sơ riêng của đơn vị mình tùy theo yêu

cầu và tính chất của công việc thuộc Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty.

Mẫu hồ sơ riêng có nội dung bao gồm những câu hỏi về thông tin cá nhân, kinh nghiệm

nghề nghiệp, những câu hỏi test nhanh và luụn có một phần cho ứng viên tự bạch những

năng lực cũng như mong muốn khác của mình. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng có thể dễ

dàng lấy được những thông tin cần thiết nhất từ Các ứng viên một Cách nhanh chúng và

hiệu quả.

Nhìn lại trong những năm gần đấy, tuy Công ty đã thu hút được khá nhiều những

người trẻ tài năng về làm việc cho mình nhưng không thể có được sự gắn bó lâu dài của

họ đối vớicông việc. Vì vậy, yêu cầu trước mắt cần đặt ra cho cán bộ lónh đạo Công ty,

phải làm sao đưa ra được những chính sách chiêu mộ và đãi ngộ những người tài như :

Lập quỹ học bổng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong học tập tại một số

trường đại học; Có những mức lương, thưởng hấp dẫn, công bằng vớikhả năng làm việc

của người lao động nhằm giữ được tính lâu dài và ổn định trong cơ cấu nguồn nhân lực

của Công ty; Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân tự rèn luyện học hỏi

nâng cao kiến thức, nghiệp Vô, giúp đỡ về thời gian, vật chất và động viên về tinh thần,

truyền cảm hứng cho cán bộ công nhân viên thi đua hăng say làm việc, nâng cao năng

suất lao động.

4.Một số giải pháp khác

Đối với những vị trí tuyển dụng mà công việc yêu cầu cường độ làm việc cao, áp

lực lớn, yêu cầu sự ổn định, những vị trí không thể nghỉ hoặc thay thế thì

19

Page 20: Btcn Man 305 Tvl

hồ sơ xin việc bắt buộc phải có giấy khám sức khỏe của Các bệnh viện lớn hoặc

nếu có điều kiện thuận lợi, Công ty có thể tự tổ chức khám kiểm tra sức khỏe. Vì thực

chất trong hồ sơ xin việc của mỗi ứng viên đều có giấy khám sức khỏe nhưng những

giấy tờ này một phần chỉ được những cơ sở y tế thiếu thẩm quyền chứng nhận còn một

phần do người xin việc bỏ tiền ra mua mà không trải qua bất kỳ một quy trình khám và

kiểm tra sức khỏe nào. Vì vậy, hầu hết những giấy chứng nhận này đều không phản ánh

được xác thực nhất tình trạng sức khỏe của người xin việc.

Bên cạnh việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, Công ty cũng dần từng bước hoàn

thiện cơ cấu, kiện toàn bộ mỏy lónh đạo của mình, thay đổi mỏy múc, thiết bị mới nâng

cao năng suất lao động, đẩy lựi quan liờu, tiêu cực, tạo nên một môi trường làm việc

hiện đại và văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp. Tích cực tiến hành Các công tác thuộc

lĩnh vực quản lý nhân sự một Cách đồng bộ và khoa học. Công ty cần phải quan tõm và

đầu tư hơn nữa đối vớicông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động của mình nhằm

từng bước thớch ứng được vớitiến trình hội nhập và phát triển của đất nước.

KẾT LUẬN

Tình hình và kết quả của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Khảo sát đo

đạc và Xây dựng trong những năm gần đấy có những chuyển biến quan trọng, Các công

tác nhân sự dần hoàn thiện vớimột mô hình phù hợp gúp phần nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công nhân viên.

Trong khuôn khổ đề tài này em mới chỉ nêu một vài nột cơ bản làm đựơc và

chưa làm được, những kinh nghiệm và kết quả bước đầu trong công tác tuyển dụng lao

động tại Công ty. Trên cơ sở đó mạnh dạn trình bày một số nội dung, phương hướng về

công tác nâng cao chất lượng tuyển dụng, mong rằng có thể gúp phần xây dựng Công ty

trở thành một tập thể mạnh theo kịp tiến trình đổi mới.

Em xin chõn thành cảm ơn !

Sinh viên thực hiện

Lấ QUANG THỌ

20

Page 21: Btcn Man 305 Tvl

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Tổ chức quản lý – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà

Nội.

2. Giáo trình Quản lý nhân sự - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà

Nội.

3. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo tổng kết cuối năm của Các

năm 2007, 2008, 2009.

4. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Phương án hoạt động sản xuất kinh

doanh của Các năm 2007, 2008, 2009.

5. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh

của Các năm 2007, 2008, 2009.

6. Công ty Khảo đo đạc và Xây dựng - Sổ tay nhân viên và một số tài liệu khác.

7. Các thông tin trên internet và Các tạp chí về kinh tế.

21