Ausgangssituation im Cluster Sensorik

DEMOCLUST- Informationen allgemein

Verbundprojekt DEMOCLUST

Personalmanagementim demografischen Wandel

Vorstellung des Teilprojektes der Universität Passau

Konzepte zur nachhaltigen Kompetenzerweiterung in Clustern

Projektleiterin: Prof. Dr. Carola JungwirthProjektkoordinatorin Dipl.-Kulturwirtin Loren Zorn

Projektmitarbeiterin: M.Sc. BA/Sociology Stefanie Fuchs

19.04.2012

Ausgangssituation im Cluster Sensorik

Fachkräftemangel, auch Abwanderung von Fachkräften

KMUs konkurrieren mit großen Unternehmen um Fachkräfte

Bereits heute internationale Ausrichtung im Recruiting

Insbesondere in KMUs oft gering ausgeprägte interkulturelle Kompetenzen, daher Schwierigkeiten bei der Integration kulturell divergenter Mitarbeiter

19.04.2012

Teilprojekt Universität Passau

Drei Teilbereiche

1. Diversity Management

2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien

3. Interregionale Vernetzung

19.04.2012

Wertbeitrag

Entwicklung von Handlungsstrategien sowohl netzwerkübergreifend als

Teil des Demografiemanagements als auch auf unternehmerischer

Ebene

– speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse des Clusters Sensorik

– problemorientiert auf Basis der im Cluster erhobenen Daten

– unter besonderer Berücksichtigung der clustertypischen

interkulturellen und interdisziplinären Herausforderungen

mit Übertragungspotential auf andere Cluster

19.04.2012

Teilprojekt Universität Passau

Drei Teilbereiche

1. Diversity Management

2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien

3. Interregionale Vernetzung

19.04.2012

Risiken von Diversität Chancen von Diversität

Vorurteile & StereotypeKommunikationsschwierigkeitenKonfliktsituationen=> Direkte & Indirekte Kosten

Zugang zu verschiedenen Arbeitsweisen Förderung von Kreativität und Innovation Eröffnung neuer Märkte Zugang zu heterogenen Kundenstämmen

1. Diversity Management

Zentrale Frage: Wie können alle Mitarbeiter in das Unternehmen und das Cluster integriert werden, damit das Potential aller Mitarbeiter genutzt werden kann?

Diversität ist mehr als nur kulturelle Unterschiede (Alter, Geschlecht, etc.)

Diversität ist also eine Gegebenheit im Unternehmen, mit der man umgehen muss

Projektergebnis:

– Clusterspezifische Module zur Sicherung und Erweiterung interkultureller und interdisziplinärer Kompetenzen abgestimmt auf KMUs

– Netzwerkübergreifende Diversity Management Strategien zur besseren Integration aller Mitarbeiter

19.04.2012

Teilprojekt Universität Passau

Drei Teilbereiche

1. Diversity Management

2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien

3. Interregionale Vernetzung

19.04.2012

2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien

Zentrale Frage: Mit welchen Strategien kann das Clustermanagement beim Cluster Branding und Rekrutieren unterstützen?

Konkurrenz um Fachkräfte besteht nicht nur zwischen Unternehmen, sondern auch zwischen Ländern

Cluster Branding: Wie signalisiert man das Bild eines attraktiven Netzwerks Sensorik, um Fachkräfte und Facharbeiter anzuziehen und im Cluster zu halten?

Projektergebnis:

– Mit dem Cluster entwickelte Cluster Branding Strategien: Clustername als gemeinsame Kommunikationsstrategie

– Employer Branding für Unternehmen: komplementäre Strategien für Unternehmen im Cluster

– Rekrutierungsstrategien unter besonderer Berücksichtigung der beschränkten Ressourcen von KMUs

19.04.2012

Teilprojekt Universität Passau

Drei Teilbereiche

1. Diversity Management

2. Cluster Branding & Rekrutierungsstrategien

3. Interregionale Vernetzung

19.04.2012

3. Interregionale Vernetzung

Zentrale Frage: Welche Möglichkeiten bieten interregionale Vernetzungen im Umgang mit dem demografischen Wandel?

Interregionale Vernetzung als Kooperation zweier Cluster aus verschiedenen Regionen

Chancen interregionaler Vernetzungen:

– Zugang zu fachkräftereichen Arbeitsmärkten

– internationale Forschungskooperationen,

– Zugang zu neuen Märkten

– Vorteile im globalen Wettbewerb

– Attraktivitätsmerkmal für die Region

Projektergebnis:

– Mechanismen im Cluster zur erfolgreichen Steuerung von interregionalen Kooperationen

19.04.2012

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Literatur

Behrend, Christoph (2002): „Demografischer Wandel – eine Chance für ältere Arbeitnehmer? Neue Aufgaben für das HR-Management vor dem Hintergrund der Trends und Entwicklungslinien im Altersaufbau der Gesellschaft“ in: Personalführung 6/2002. S. 34 – 39

Jungwirth, C.; Müller, E. (2011), On the Performance of Clusters - An Analysis of the Impact of Cluster Context, Structure, and Functioning on Cluster Performance, in: Frontiers of Entrepreneurship Research (FER), 2011.

Jungwirth, C.; Ruckdäschel, S. (2011), An International Comparison of Leadership Behaviour of Cluster Managers in analogue Cluster Governance Structures; accepted as conference paper at Interdisciplinary European Conference on Entrepreneurship Research (IECER) 2011

Jungwirth, C. (2009), Mit regionalen Netzwerken zur Internationalisierung, in: IO New Management, 10/2009, S. 8-11.

Eberhardt, Daniela, Meyer, Margareta (2011) „Mit Führung den demographischen Wandel gestalten. Individualisierte alternsgerechte Führung: Wie denken und handeln Führungspersonen?“, München (u.a.), (Hampp).

Richenhagen, Gottfried (2004): „Demografischer Wandel: Gesünder arbeiten bis ins Alter. Aufgaben und Lösungsansätze einer zukunftsorientierten Personalpolitik angesichts des demografischen Wandels“ in: Personalführung, 2/2004, p. 60-69

Thomas, R. Roosevelt Jr. (1990): „From Affirmative Action to Affirming Diversity“ in: Harvard Business Review, März/April 90, Issue 2 (1990), p. 107 – 117

World Migration Report 2008: IOM Publications, Genf

19.04.2012

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Prof. Dr. Carola JungwirthTel.: 0851-509 3251E-Mail: [email protected]

Dipl.-Kulturwirtin Loren ZornTel.: 0851-509 3251E-Mail: [email protected]

M. Sc. BA/Sociology Stefanie FuchsSitz in RegensburgTel.: 0941-630 916 14E-Mail: [email protected]