Administración de Compensación

Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo

1

Administración de CompensaciónAdministración de Compensación

Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez

Univ. Interamericana de PR

Recinto de Fajardo

Adm. de Compensación

Material Examen I(a)


2

AdministracionAdministracion

Proceso de planificar, dirigir, organizar y controlar los recursos de una empresa para lograr las metas.


3

CompensaciónCompensación

• Se refiere a todas las formas de pago o premios que se le dan a los empleados debido a su trabajo.

• Cualquier forma de ingreso o ganancia tangible, servicios y beneficios que recibe el empleado como parte de su relación en el empleo; o sea, es una situación económica que surje de una relación obrero patronal.


4

Aspectos Fundamentales de la Aspectos Fundamentales de la CompensaciónCompensación

Administración de Compensación• Planifica, controla, dirige y organiza las

actividades que están relacionadas directa o indirectamente con realizar los pagos a los trabajadores por el trabajo o servicio rendido.


5

Puntos de VistaPuntos de Vista Sociedad

– La paga como una medida justa. Accionista

– Se le presta un especial interés.– Ejecusión financiera de la compañía.

Empleados– Es intercambio por los servicios prestados o una recompensa por

trabajo realizado.– Refleja el valor de las destrezas y habilidades o por la educación y

adiestramientos adquiridos. Gerentes

– Es el gasto mayor.– Es un posible influyente en las actitudes y conducta del empleado.


6

Metas de Administración Metas de Administración de Compensaciónde Compensación

• Motivar a los empleados hacer la productividad.• Controlar los costos de mano de obra.• Proveer una base para la efectiva contratación,

utilización y ascenso de los empleados.• Promover la cooperación entre los empleados

mediante una relación armoniosa.

Factores que afectan la Factores que afectan la CompensaciónCompensación


7


8

Factores que afectan el Factores que afectan el Proceso de CompensaciónProceso de Compensación

• Evaluar el nivel de pago de la competencia del mismo renglón, para retener a los empleados y evitar el TURN OVER.

• Salarios atractivos versus competencia.• Diferentes niveles en la empresa.• Cambios legislativos (cambios en la ley).• Decisiones de los Tribunales.


9


• Cambios tecnológicos - modifica los salarios y cómo se hace el trabajo.

• Indice de precios (cuando aumenta debe aumentar el salario).

• Estilos de vida de los empleados (STATUS).

• Oferta y demanda de empleo (restrictivos en su selección).


10


• Cambios en el diseño del trabajo (nuevas formas de realizar el trabajo).

• Protección a los grupos de impacto; grupos minoritarios; grupos protegidos (50 o más empleados - Ley de Derechos Civiles de EEUU). Plan de Acción Afirmativa.

• Movimientos Obrero Patronales


11

Fuerzas Ambientales que afectan el Fuerzas Ambientales que afectan el proceso de compensaciónproceso de compensación

EconómicasCompetenciaNivel de TecnologíaPolítica (regulaciones del gobierno)Culturales


12


Compensación al personal– Todas las formas de pago o recompensas que se

otorgan a los empleados y derivan de su empleo.

Componentes de la compensación– Pagos financieros directos

En forma de sueldos, salarios, incentivos, comisiones, bonos

– Pagos financieros indirectos– En forma de beneficios financieros como seguros pagados por

el patrono, vacaciones, reconocimientos, seguro de vida, plan médico, tiempo pagado pero no trabajado.


13


Bases para determinar la compensación– Compensación basada en el tiempo– Trabajo a destajo


14

Pagos financieros directosPagos financieros directos

Sueldos– La paga que reciben los empledos que son exentos de

las regulaciones de la Fair Labor Standard Act y no se le paga por tiempo extra.

– El sueldo es calculado anual o mensual. Salarios

– Empleados que se le compensa el tiempo extra y responden a la Fair Labor Standard Act.

– Son empleados no exentos. – La paga se calcula por hora.


15

Pagos financieros directosPagos financieros directos (continuación)(continuación)

Méritos– Reconoce la conducta de un trabajo pasado.– Es un incremento a la paga base.– Los programas de méritos varían con la ejecución.– Significa un aumento en la paga base.

Incentivos– Es una paga directamente por la ejecución.– Es una compensación variable.– Puede ser de corto o largo término.– Puede ser individual o por equipo.– Incentivos a corto plazos utilizan estándares de

ejecusión específicos.– No significa un aumento en la paga.


16


17

Pagos financieros Pagos financieros inindirectosdirectos

Beneficios – Incluye tiempo fuera del trabajo (vacaciones,

licencias)

Servicios– Planificación financiera, cafetería.

Protección– Seguros médicos, de vida y pensiones.


18

Bases para determinar la Bases para determinar la compensacióncompensación

Compensación basada en el tiempo– A la mayoría de los empleados se les paga con

base en el tiempo que dedican a su trabajo. Obreros

– Generalmente reciben salarios diarios o por hora (día laboral)

Ejecutivos, Profesionales y Administradores• Generalmente son compensados a base de sueldo, se

les compensa por un período de tiempo establecido (semanal, mensual, anual).


19

Bases para determinar la Bases para determinar la compensacióncompensación

Trabajo a destajo– Este método vincula la compensación directamente con

la cantidad de producción (número de piezas que el trabajador produce.

– Es un sistema de pago por incentivos.– El salario por hora se divide entre el número normal de

unidades que se espera produzca en una hora.– Posteriormente, por cada unidad que produzca por

arriba de ese nivel, se le paga un incentivo por pieza. (Comisiones de los vendedores).


20

Consideraciones Básicas para Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pagodeterminar los niveles de pago

Consideraciones– Legales– Políticas de compensación– Factores sindicales– Equidad


21

Consideraciones Básicas para Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago determinar los niveles de pago

(continuación)(continuación)Factores Legales

– Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.


22

Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)

Factores Legales– Acta Davis-Bacon de 1931– Acta Walsh-Healey de Contratos Públicos de 1936– Actoa de Normas de Trabajo Justo de 1938– Acta de Pago Equitativo (Igualdad) de 1963– Acta de los Derechos Civiles de 1964– Acta de Seguridad del Ingreso a Jubilados (ERISA) de 1974– Acta de Reforma Fiscal de 1986– Acta de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967– Acta de Seguridad Social de 1935– Ley Federal de Embargo del Salario


23


– Ley Davis-Bacon Ley aprobada en el 1931. Establece los índices salariales para los trabajadores

empleados por contratistas que trabajan para el gobierno federal.


24


– Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos Ley aprobada en el 1936

– Exige un salario mínimo y condiciones de trabajo para los empleados que laboran en cualquier contrato del gobierno que sean más de $10,000.


25


– Ley de Normas Razonables de Trabajo Ley aprobada en el 1936 Para la protección del salario mínimo, las horas

máximas, el pago del tiempo extra y la mano de obra infantil.

La ley ha sido enmendada varias veces y cubre a la mayoría de los empleados.


26


– Ley de Pago Equitativo Ley aprobada en el 1963 Enmienda a la Ley de Normas de Trabajo Justo. Exige igualdad en las percepciones para mujeres

que hacen el mismo trabajo que los hombres.


27


– Ley de los Derechos Civiles Ley aprobada en el 1964 Declara ilegal la discriminación en el empleo debido

a la raza, color, religión, sexo o nacionalidad.


28


– Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA)

Ley aprobada en el 1974. Ofrece protección gubernamental a las pensiones

para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los

empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).


29


– Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA)

Ley aprobada en el 1974. Ofrece protección gubernamental a las pensiones

para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los

empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).


30


– Ley de Discriminación por Edad en el Empleo Ley aprobada en el 1967. Prohibía originalmente la discriminación en la

contratación de individuos entre 40 y 65 años. Se enmendó en el 1986, para prohibir a las empresas

que exigieran el retiro a cualquier edad.


31


– Ley de Seguridad Social Ley aprobada en el 1935 Protege a los trabajadores de la desprotección

económica total en caso de que el empleo concluya por razones fuera de su control.

Prevé, también, la compensación por desempleo.


32


– Ley Federal de Embargo del Salario. Limita la cantidad de ingresos de un empleado que

puedan ser embargados en una semana. Protege al trabajador del despido a un embargo.


33


– Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner)

Ley aprobada en el 1935. Concede a los empleados el derecho a organizarse, a

negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociar colectivamente.


34


Factores de Políticas de Compensación– Son realmente elaboradas por la gerencia del

nivel alto en unión con el administrador de recursos humanos o compensaciones.

Normas básicas de compensación.– Incrementos salariales– Promoción y destitución– Pago de tiempo extra– Referentes a paga probatoria y ausencias por servicio

militar, deberes ante la justicia y días feriados.


35

EquidadEquidad


36


Factores de Equidad– Tipos de Equidad

Externos– Los sueldos deben compararse con los de otras

organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.

Internos– Los empleados deben ver su compensación como

equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.


37


Factores de Equidad (continuación)– Algunas empresas realizan estudios de actitud a

los empleados con el fin de obtener información sobre sus percepciones y el sistema de compensación de la empresa.

Preguntas comunes– ¿Qué tan satisfecho se encuentra con su salario?– ¿Qué criterios se utilizaron para su reciente aumento

salarial?– ¿Que factores considera usted que se utilizan cuando se

determina su salario?


38


Factores de Equidad (continuación)– Proceso para establecer niveles de compensación al

tiempo se asegura la equidad externa e interna. Pasos

– Realizar una encuesta de sueldos para conocer lo que pagan otras empresas por puestos comparables (externa).

– Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos (interna)

– Agrupar puestos similares en grados de remuneración.– Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las

curvas salariales.– Ajustar los nieveles de sueldo.


39

Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de PagoPaso 1 -- Realice la encuesta de sueldos

Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes.

Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos.

Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos son también fuentes de información.

– Puesto de referenciaPuesto utilizado para establecer la escala de salarios de

la empresa y en torno a éste se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.


40

Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago

Paso 2 - Determine el valor de cada puesto:– Valuación de Puestos

Comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto o en relación con otro.

– Factor Compensable Elemento fundamental y compensable del puesto,

como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.


41


Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados de remuneración.– Grado de Remuneración

Un grado de remuneración está formado por puestos de dificultad similar.

Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos.– Curva de Sueldos

Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición.


42


Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración– Niveles de sueldo

Serie de etapas o escalafones en un grado de salario, por lo general basados en los años de servicio.

Corrección de valores fuera de proporción– Esto significa que el pago promedio para ese puesto es

actualmente muy alto o muy bajo, en relación con otros puestos.


43


Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Jerarquización

Es el método más sencillo de valuación de puestos. Consiste en clasificar cada posición en relación con

otras, por lo general con base en la dificultad del puesto .

Pasos a seguir en la jerarquización de puestos:– 1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione

responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione factores compensables; 4) Jerarquice los puestos; 5) Combine las jerarquizaciones.


44


Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Valuación por Clasificación (o

Gradación) de Puestos. Es el método para clasificar los puestos por grupos. Los grupos son:

– Clases

– Grados

– Descripción de Grados


45



Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos

– Clases• La división de puestos en clases de acuerdo con una

serie de reglas para cada clase, como es la cantidad de juicio independiente, el esfuerzo físico, etc. necesarias para cada clase de puestos.

• Las clases normalmente contienen posiciones similares --como son el total de las secretarias.


46




– Grados

• Sistema de clasificación de puestos sinónimos de clase.

• Las descripciones de grado se elaboran con base en factores compensables de las listas en los sistemas de clasificación, como el sistema de clasificación federal.

• Con frecuencia los grados contienen puestos no similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.


47




– Descripción de Grados

• Descripciones por escrito del nivel de responsabilidad y conocimiento necesario para un puesto en cada grado.

• Los puestos similares se pueden combinar posteriormente en grados o clases.


48


Método de Puntuación para la Valuación de Puestos– Se identifican diferentes factores compensables

y después se determina el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto.


49


Método de Valuación de Puestos por Comparación de Factores.– Método ampliamente utilizado para clasificar

los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.


50

Alternativas para la Valuación Alternativas para la Valuación de Puestosde Puestos

Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos:– Remuneración con base en la experiencia.– Valor en el Mercado


51


Remuneración con base en la experiencia.– Se paga por el grado, profundidad y tipo de

habilidades y conocimiento.– Diferencias entre la remuneración con base en la

experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP)

Prueba de capacidad Efecto del cambio del puesto Antiguedad y otros factores Oportunidades de promoción.


52


Valor en el Mercado– Esto representa preparar las descripciones de

puesto en forma clara y concisa y luego comparar lo que se paga en el mercado para puestos similares.


53


Influencias de los Sindicatos


54

Clases SocialesClases SocialesConsiste en un grupo de personas que equivale

a un estatus desigual en la sociedad.Varios criterios son usados para medir el

estatus que diferencian las clases sociales.Estos criterios son: los ingresos, propiedades,

ocupaciones y la educación.Las clases sociales se dividen típicamente en

alta, medio y baja utilizando el ingreso.


55

División Clases SocialesDivisión Clases Sociales Alta

– Ultrarich– Wealthy

Media– Media-Alta– Media-Media– Media-Baja

Baja– Pobres-Trabajando– Pobreza


56

Niveles de pobrezaNiveles de pobrezaCada año las agencias del gobierno federal

determinan cuáles son los niveles de pobreza.

El Internal Revenue Service le da un crédito a las familias que ganan menos de la cantidad que ellos determinan y que tienen dependientes.


57

Clase PobreClase Pobre No tienen un trabajo a tiempo completo. La mayor parte no tienen educación, han dejado la

escuela. Tienen problemas de vivienda. No pueden pagar una

hipoteca. No existe una familia tradicional, madres solteras, con

problemas emocionales y de salud. Muchos de esta clase social viven en los GHETTOS

donde existen problemas como la criminalidad y la venta de drogas.


58

Clase Pobres-TrabajandoClase Pobres-Trabajando Muchos tienen un trabajo a tiempo parcial o

completo. El salario es el mínimo establecido por el gobierno.

Frecuentemente viven en viviendas subsidiadas por el gobierno.

Sus poseciones mayores son la de su mobiliario, ropa y carros bien atrasados.

Su meta es llegar a la clase media baja, lo cual es posible a través de mejores empleos o aumentar su paga.


59

Clase Media-BajaClase Media-BajaCompran su residencia.Tienen otros gastos relacionadas a su

trabajo.


60

Clases Media-MediaClases Media-MediaSu ingreso está entre los $45,000 a $50,000.Pueden comprarse unos extras para su

bienestar. Tener vacaciones con toda su familia.


61

Clase Media-AltaClase Media-AltaSus ingresos son más de $85,000.La pérdida de su trabajo puede reducir sus

ingresos y regresar a la clase media-media.


62

Clase WEALTHYClase WEALTHYSus ingresos están entre $250,000 a $1

millón anual. Pueden invertir y tener ahorros para

asegurarse sus vidas futuras.Se dan muchos lujos, debido a que esa es la

forma de vida.


63

Clase ULTRARICHClase ULTRARICHSus ingresos son más de $1 millón anual.


64

¿Cómo crear el Compromiso ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado?del Empleado?

Ofrecer paquetes de remuneración arriba del promedio combinados con incentivos y amplios servicios.

Formar un paquete de compensaciones que coloque una parte importante de la remuneración en riesgo.

Hacer énfasis en el reporte personal de las horas trabajadas, en vez de los dispositivos como los relojes registradores.


65


Elaborar un plan de remuneraciones que estimule a los empleados a considerarse ellos mismos como socios. Esto significa que los empleados deberán tener un reparto de utilidades considerable en años buenos y un reparto correspondiente durante los momentos malos.


66


Proporcionar un paquete de servicios que manifieste que a los empleados se les vé como inversiones a largo plazo.


67

Compensación GerencialCompensación GerencialExisten cinco elementos básicos en el paquete de

compensación para un gerente:– Sueldo– Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico.– Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto plazo

(un año)– Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo

(más de un año).– Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de

apartamentos.


68

Problemas en la Administración de la Problemas en la Administración de la CompensaciónCompensación

La cuestión del valor comparable.– Valor Comparable

El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por general se les paga menos que a los hombres) puede reclamar el por qué a los hombres en puestos comparables (no estrictamente iguales) se les paga más.

La cuestión del valor comparable y valuación del puesto.


69

Problemas en la Administración de la Problemas en la Administración de la CompensaciónCompensación

La cuestión del secreto del pago.La inflación y la administración de la

compensación.La cuestión de los diferenciales del costo de

vida.

Administración de Compensación

Documents