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1. Gestion Rr Hh Pinchi III

Oct 16, 2015

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LIDERAZGO EMPRESARIAL

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOSNINGUN HOMBRE ES LO BASTANTE BUENO PARA GOBERNAR A OTRO SIN SU CONSENTIMIENTO

LIC. ENRIQUE PINCHI UGARTEASISTENCIA Y PUNTUALIDAD (LISTA Y % DE FALTAS).CELULARES APAGADOS, UTILICE SU VIBRADOR. TRABAJO MONOGRFICO Y APLICATIVO (TEMA, GRUPOS Y AVANCES).PRACTICAS CALIFICADAS (3).CONTROLES DE LECTURA Y CASOS.DUDAS SOBRE EL CURSO.

INFORMACIN IMPORTANTECONSIDERACIONES GENERALESOBJETIVOMETODOLOGACONTENIDO DE LA ASIGNATURAEVALUACINLECTURASARTE DE LA GUERRAFISH DELFIN USTED S.A

INTRODUCCIONEL OBJETIVO DE LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH, ES AYUDAR A LAS PERSONAS Y A LAS ORGANIZACIONES A LOGRAR SUS METAS.LA GLOBALIZACIN, LA CRECIENTE DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO, ENTRE OTROS DETERMINAN NUEVOS RETOS PARA EL ADMINISTRADOR (GERENTE) DE RECURSOS HUMANOS.LA RIQUEZA Y BIENESTAR DE TODA LA SOCIEDAD SON EL PRODUCTO DE SUS ORGANIZACIONES, PUES ESTAS PROPORCIONAN EMPLEOS, LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS NECESARIOS PARA ENFRENTAR ESTOS NUEVOS TIEMPOS10ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOSEL TRMINO RECURSO HUMANO ESTA REFERIDO A LAS PERSONAS QUE COMPONEN UNA ORGANIZACIN. LA IMPORTANCIA DE LAS LABORES DE LOS RECURSOS HUMANOS SE HACE EVIDENTE CUANDO SE TOMA CONCIENCIA DE QUE LOS SERES HUMANOS CONSTITUYEN EL ELEMENTO COMN A TODA LA ORGANIZACIN (CLIENTES INTERNOS Y CLIENTES EXTERNOS)UN LEMA POR EJEMPLO DE UNA COMPAA DICE: LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES, PERO LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN REALIDADESES NECESARIO UNA ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS. (RECURSO HUMANO COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA)11

CUAL ES EL CONCEPTO DE GESTION DE RRHH ? ( Tema de discusin )CONCEPTO ES UN SISTEMA DE LA ORGANIZACIN VINCULADA CON LAS POLTICAS Y PRCTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS VINCULADOS CON LAS PERSONAS; DESDE EL RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CAPACITACIN, DESARROLLO Y CONSERVACIN, HASTA LA EVALUACIN Y CONTROL DE DICHAS PERSONAS; BUSCANDO ARMONIZAR Y LOGRAR LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES.

CUAL ES EL OBJETIVO DE LA G RR HH ? ( Tema de discusin )OBJETIVO EL OBJETIVO DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS SON LAS PERSONAS Y SUS RELACIONES EN LA ORGANIZACIN, AS COMO CREAR Y MANTENER UN CLIMA FAVORABLE DE TRABAJO, DESARROLLAR LAS HABILIDADES Y CAPACIDAD DE LOS TRABAJADORES, QUE PERMITAN EL DESARROLLO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL SOSTENIDO 15G RECURSOS HUMANOS VS ADMINISTRACIN DE PERSONAL

ES MS QUE UNA DIFERENCIA DE DENOMINACIN

SON CONCEPTOS DISTINTOS

CONCEPCIONES ANTIGUA Y MODERNA

QUE REFLEJAN DISTINTAS FILOSOFAS

G RECURSOS HUMANOS VS ADMINISTRACIN DE PERSONAL

ADMINISTRACIN DE PERSONAL:

ROL PASIVO, BACK OFFICE

ATENCIN ENTES DE CONTROL

ASISTENTE DEL ADMINISTRADOR

G RECURSOS HUMANOS VS ADMINISTRACIN DE PERSONAL

RECURSOS Humanos:

ROL ACTIVO, FRONT OFFICE

SATISFACCIN DEL CLIENTE

AGREGAR VALOR

G RECURSOS HUMANOS VS ADMINISTRACIN DE PERSONAL

LA DIFERENCIA EST EN LA FILOSOFA

EN ADP EL FOCO EST EN EL CUMPLI- MIENTO DE UNA OBLIGACIN

EN RRHH EL FOCO EST EN LA GENTE

RRHH Y SU EVOLUCIN EN LOS LTIMOS AOS

50S, ENFOQUE ADMINISTRATIVO

70S ENFOQUE EN LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS

80S ENFOQUE EN LA MEJORA DE LA EFICIENCIA

RRHH Y SU EVOLUCIN EN LOS LTIMOS AOS

90S EL BOOM DE LOS RRHH

UNA PERSPECTIVA ESTRATGICA

ROLES MLTIPLES

UNA PERSPECTIVA SISTMICA RRHH Y SU EVOLUCIN EN LOS LTIMOS AOS

FINES S XX ORIENTADA A CREAR VALOR PARA EL CLIENTE

COMIENZOS S XXI ESCENARIO DE LA CRISIS, PUEDE CAMBIAR PARADIGMA

NUEVAS EXIGENCIAS

NUEVAS TENDENCIAS

OBJETIVOS INDIVIDUALES

MEJORES SALARIOSMAYORES BENEFICIOSESTABILIDAD EN EL EMPLEOSEGURIDAD EN EL TRABAJOCALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOSATISFACCIN EN EL TRABAJOCONSIDERACIN Y RESPETOOPORTUNIDADES DE DESARROLLOLIBERTAD PARA TRABAJARLIDERAZGO PARTICIPATIVOORGULLO DE LA ORGANIZACIN OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

SUPERVIVENCIACRECIMIENTO SOSTENIDORENTABILIDADPRODUCTIVIDADCALIDAD EN LOS PRODUCTOS Y SERVICIOSREDUCCIN DE COSTOSPARTICIPACIN EN EL MERCADONUEVOS MERCADOS NUEVOS CLIENTES COMPETITIVIDAD IMAGEN EN EL MERCADO23

CUAL ES EL CONCEPTO DE COMPETENCIA? ( Tema de discusin )GESTION DE RR HH POR COMPETENCIASCONCEPTO DE COMPETENCIA

LAS COMPETENCIAS SON TODAS AQUELLAS CARACTERSTICAS PERSONALES (CONO-CIMIENTOS, DESTREZAS, ETC.), REQUERIDAS PARA DESEMPEAR UN CONJUNTO DE ACTIVIDADES CLAVES EN EL MS ALTO NIVEL DE RENDIMIENTO.SON TODOS LOS REQUISITOS PARA SER COMPETENTE EN LA EJECUCIN DE UN PUESTO O ACTIVIDAD.

LA G RRHH ESTA INTERRELACIONADO CON OTRAS MATERIAS? ( Tema de discusin )CARACTER MULTIVARIADO DE LA GRRHHLA ARH ES UN AREA INTERDISCIPLINARIA QUE COMPRENDE NECESARIAMENTE :CONCEPTO DE SICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONALSOCIOLOGIA ORGANIZACIONALINGENIERIA INDUSTRIAL,DERECHO LABORAL,INGENIERIA DE LA SEGURIDAD.SERVICIO SOCIAL,SALARIOS,AUDITORIA ENTRE OTROSLOS ASUNTOS TRATADOS POR LA ARH SE REFIEREN ASPECTOS INTERNOS DE LA ORGANIZACION (INTROVERTIDO) ASPECTOS EXTERNOS O AMBIENTALES (EXTRAVERTIDO)

TECNICAS DE LA GRH Y SU VINCULACION CON EL AMBIENTE INTERNO EXTERNOEXTERNO extraESTADO DEL MERCADO DE TRABAJORECLUTAMIENTO Y SELECCIONINVESTIGACIONES Y SALARIOSRELACIONES CON LOS SINDICATOSRELACION ENTIDADES DE FORMACION PROFESIONALLEGISLACION LABORAL

INTERNO introANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOSVALUACION DE PUESTOSCAPACITACIONEVALUACION DEL DESEMPENOPLAN DE VIDA Y CARRERAPOLITICA SALARIALHIGIENE Y SEGURIDADTECNICAS DE GERENCIA DE RRHH APLICADAS A LAS PERSONAS directa o indirecta de acuerdo a los puestos que ocupano los planes que desarrollanAPLICACION DIRECTARECLUTAMIENTO ENTREVISTASELECCIONINDUCCIONEVALUACION DEL DESEMPENOCAPACITACIONDESARROLLO DEL PERSONALAPLICACION INDIRECTAPUESTOS OCUPADOSANALISIS Y DESCRIPCION DE LOS PUESTOSVALUACION DE PUESTOSHIGIENE Y SEURIDADPLANES GENERICOSPLANEACION DE RRHHBANCO DE DATOSPLAN DE PRESTACION SOC AD DE SUELDOS Y SALARIOS

29

POR QUE SE DICE QUE LOS RR HH ES SITUACIONAL? ( Tema de discusin )CARACTER SITUACIONAL DE LA G RRHHNO EXISTEN LEYES O PRINCIPIOS UNIVERSALES PARA LA G RRHH

ES SITUACIONAL DEPENDE DE LA SITUACION ORGANIZACIONAL DEPENDE DEL AMBIENTE LA TEGNOLOGIA EMPLEADOS EN LA ORGANIZACION, POLITICAS DE LA CONCEPCION ACERCA DEL HOMBRE SOBRE TODO DE LA CANTIDAD Y CALIDAD DE RRHH DISPONIBLES A MEDIDA QUE VARIAN ESTOS ELEMENTOS CAMBIAN TAMBIEN LA FORMA DE LA ORGANIZACION

PERSONAS :

RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIN ? ( Tema de discusin )TRABAJADOR=COLABORADOR

SOCIOS DE LA ORGANIZACIN PERSONAS = SOCIAS ACTIVAS DE LA ORGANIZACIN INVERSIONISTAS Y ACCIONISTASTRABAJADORES PROVEEDORES CLIENTES Y CONSUMIDORES

SOCIOSSOCIOSCONTRIBUCIONEXPECTATIVASINVERSIONISTAS Y ACCIONISTAS

TRABAJADORES

PROVEEDORES

CLIENTES Y CONSUMIDORES

INVERSIONES Y CAPITAL DE RIESGO

TRABAJO, ESFUERZO, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, MATERIAS PRIMAS, INSUMOS, SERVICIOS, TECNOLOGA

ADQUISICIN DE BIENES Y SERVICIOS (COMPRAS), GANANCIAS Y DIVIDENDOS, VALOR AGREGADOSATISFACCIN, REALIZACIN, SALARIOS, BENEFICIOS Y RETRIBUCIONES

GANANCIAS Y NUEVOS NEGOCIOS

CALIDAD, PRECIO, SATISFACCIN, VALOR AGREGADOPERSONAS COMO RECURSOSPERSONAS COMO SOCIAS1. EMPLEADOS AISLADOS EN CARGOS2. HORARIO ESTABLECIDO CON RIGIDEZ3. PREOCUPACIN POR NORMAS Y REGLAS4. SUBORDINACIN AL JEFE5. FIDELIDAD A LA ORGANIZACIN6. DEPENDENCIA DE LA JEFATURA7. ALINEACIN EN RELACIN A LA ORGANIZACIN 8. ENFASIS EN LA ESPECIALIZACIN9. EJECUTORAS DE TAREAS10. ENFASIS EN DESTREZAS MANUALES11. MANO DE OBRA1. COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS 2. METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS 3. PREOCUPACIN POR LOS RESULTADOS 4. ATENCIN Y SATISFACCIN DEL CLIENTE 5. VINCULACIN A LA MISIN Y VISIN 6. INTERDEPENDENCIA ENTRE COLEGAS Y EQUIPO 7. PARTICIPACIN Y COMPROMISO 8. NFASIS EN LA TICA Y RESPONSABILIDAD 9. PROVEEDORAS DE ACTIVIDADES10. NFASIS EN EL CONOCIMIENTO11. INTELIGENCIA Y TALENTO

CUALES SON LOS PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HH? ( Tema de discusin )PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHCAPACIDAD POTENCIAL DE SUS COLABORADORESUNO DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS CON QUE SE ENFRENTAN LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD, ES EL NO CONOCER CON EXACTITUD LA CAPACIDAD POTENCIAL DE SUS COLABORADORES

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHPOLTICAS DE GOBIERNO

EL MEDIO AMBIENTE POLTICO QUE EJERCEN DIVERSOS GRUPOS INTERESADOS Y SUS REPRESENTANTES. UNA VEZ QUE SE HA APROBADO UNA LEY, A LAS ORGANIZACIONES NO LES QUEDA MS REMEDIO QUE ACATARLASPRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHEL ASPECTO SOCIO CULTURAL DEL COLABORADOR

EL CONTEXTO SOCIO CULTURAL AFECTA DE DISTINTAS MANERAS AA LAS EMPRESAS. UNA DE ELLAS ES A TRAVS DE LAS ACCIONES Y EXPECTATIVAS DE SUS COLABORADORES, LOS CUALES TRAEN CONSIGO UNA GRAN VARIEDAD DE ORGENES, VALORES E INFLUENCIAS.

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHEXISTEN COLABORADORES CON O SIN VOCACIN DE SERVICIO, PESIMISTAS, OPTIMISTAS, SUMISOS, COMO OTROS POR SU COMPLEJIDAD SOLO QUIEREN MANDAR Y NO EJECUTAR. LA SEGUNDA FORMA ES AN MS DIRECTA, YA QUE EL XITO DE LAS EMPRESAS DEPENDE EN LTIMA INSTANCIA DE SUS ATENCIONES Y SERVICIOS A LOS CLIENTES O CONSUMIDORES Y SE DEDICA POCO TIEMPO Y ESFUERZO PARA VERIFICAR QUE SUS SERVICIOS SEAN APROPIADOS Y ACEPTABLES.

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHFALTA DE PLANEACION

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHLA CENTRALIZACIN DE PODER

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHDESCONOCIMIENTO DE LAS TCNICAS MNIMAS DE RECURSOS HUMANOS

UNO DE LOS MS GRAVES PROBLEMAS CON QUE SE ENCUENTRAN LAS EMPRESAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS ES QUE NO EXISTE UN "PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DE PERSONAL

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHNATURALEZA DE LOS COLABORADORESLA DIFICULTAD RADICA EN QUE LAS PERSONAS, POR NATURALEZA SOMOS DIFERENTES Y AS COMO TAMBIN NUESTRO COMPORTAMIENTO, LOS MOTIVOS QUE IMPULSAN ESTAR DE ACUERDO O NO CON LAS TAREAS ENCOMENDADAS, NUESTRAS ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS, NUESTRAS HABILIDADES Y EXPERIENCIAS E INCLUSO NUESTRA ESCALA DE VALORES Y PRINCIPIO

PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN G RR HHTINO Y DESINTERSFINALMENTE SE OBSERVA UNA FALTA Y MENOSCABO DE LAS EMPRESAS HACIA LOS COLABORADORES, POR LA NO FIJACIN DE OBJETIVOS Y POLTICAS EN MATERIA DE PERSONAL, PROVOCANDO UN DESINTERS O MOTIVACIN Y BAJA PRODUCTIVIDAD O RENDIMIENTO DE PARTE DE LOS COLABORADORES. LA EMPRESA DEBE TENER EN CUENTA QUE SIN LOS COLABORADORES EST NO ALCANZARA LOS XITOS, LO QUE DEBE PONERSE MAYOR INTERS Y CONSIDERACIN ESTABLECIENDO POLTICAS Y/O OBJETIVOS PARA TENER MOTIVADOS SIEMPRE AL CAPITAL INTELECTUAL.

CUAL ES EL PRINCIPAL DESAFIO DE LA G RR HH ? ( Tema de discusin )El PRINCIPAL DESAFIOEL PRINCIPAL DESAFO DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS ES LOGRAR EL MEJORAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS CUALES FORMAMOS PARTE, HACINDOLA MAS EFICIENTES Y EFICACESLAS ORGANIZACIONES MEJORAN SI HACEN UN USO EFICAZ Y EFICIENTE DE TODOS SUS RECURSOS, EN ESPECIAL EL HUMANO.HACER USO EFICAZ DE LOS RECURSOS SIGNIFICA PRODUCIR BIENES Y SERVICIOS ACEPTABLES PARA LA SOCIEDAD. HACER UN USO EFICIENTE IMPLICA USAR EL MNIMO DE RECURSOS NECESARIOS PARA LA PRODUCCIN DE BIENES Y SERVICIOS.HACIENDO USO EFICAZ Y EFICIENTE DE LOS RECURSOS SE PUEDE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD (RELACIN: X 2 X 3)48

CUAL ES EL PRINCIPAL DESAFIO DE LA G RR HH ? ( Tema de discusin )...... El PRINCIPAL DESAFIOPRINCIPAL DESAFIO:MEJORAR ORGANIZACIONESCOMPETENCIA GLOBALDESEMPLEORESPONSABILIDAD SOCIALNECESIDADES MDICAS, ALIMENTARIAS Y DE VIVIENDAEXPLOSIN DEMOGRFICADIVERSIFICACIN DE LA FUERZA DE TRABAJODESAFOS TICOSDESAFOS AUN NO IDENTIFICADOS50DESAFOS DE LA GESTION DE RRHH ENTORNO ORGANIZACIONES INDIVIDUOS

DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS DEL ENTORNO VIENEN DADAS POR FUERZAS EXTERNAS QUE ESTN FUERA DE CONTROL DE LA DIRECCIN PERO QUE INFLUYEN EN LA ORGANIZACIN.

LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOSLA REVOLUCIN DEL INTERNETLA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL*LA GLOBALIZACINLA LEGISLACIN*CAMBIOS EN LA LEGISLACINLA EVOLUCIN DEL TRABAJOEL PAPEL DE LA FAMILIAEL CRECIMIENTO DEL SECTOR SERVICIOSLA CARENCIA DE CALIFICACIN

0portunidadesAmenazas05/10/201252Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotacin de trabajadores mas rpida, velocidad de tramites, menos burocracia.Diversidad de la fuerza laboral: mujeres, razas, solteros.Globalizacin: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogenea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados va la red. Legislacin: Muchas veces el xito de la administracin de los recursos humanos depender de la manera de acatar la leyes,caso de las indemnizaciones en chile, acoso sexual.Evolucin del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.Crecimiento del sector servicios y carencia de calificacin: Se crean nuevos trabajos todos los das, Se requiere de mayor capacitacin luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS DEL ENTORNOLA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS DEL ENTORNO

INTERNET: ENCONTRAR EMPLEO, CAPACITARSE POR LA RED, CAPACIDADES LITERARIAS, ROTACIN DE TRABAJADORES MAS RPIDA, VELOCIDAD DE TRAMITES, MENOS BUROCRACIA.

DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL: MUJERES, RAZAS, SOLTEROS.

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS DEL ENTORNO

GLOBALIZACIN: HOY LA EMPRESA COMPITE A ESCALA MUNDIAL, PROBLEMA DE UN CULTURA ORGANIZACIONAL HOMOGNEA, ALIANZAS ENTRE EMPRESAS, TRABAJADORES VIRTUALES SON CONTRATADOS VA LA RED. TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS DEL ENTORNOLEGISLACIN: MUCHAS VECES EL XITO DE LA GESTION DE RRHH DEPENDER DE LA MANERA DE ACATAR LA LEYES.

EJ. MULTIFONDOS AFP CASO DE LAS INDEMNIZACIONES EN CHILE. DISCRIMINACIN DE LA MUJER ACOSO SEXUAL. SIDA.

REFORMALABORAL05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHH

EXIGENCIAS DEL ENTORNO

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHH

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS DEL ENTORNO

EVOLUCIN DEL TRABAJO Y EL PAPEL DE LA FAMILIA: EL MATRIMONIO TRABAJA, FLEXIBILIDAD HORARIA.

CRECIMIENTO DEL SECTOR SERVICIOS Y CARENCIA DE CALIFICACIN: SE CREAN NUEVOS TRABAJOS TODOS LOS DAS, SE REQUIERE DE MAYOR CAPACITACIN LUEGO DE LOS ESTUDIOS FORMALES PARA ENFRENTAR LOS TRABAJOS.

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS VIENEN DADAS POR CUESTIONES O PROBLEMAS INTERNOS. SIN EMBARGO SUELEN DERIVARSE DE FUERZAS EXTERNAS DEL ENTORNO, YA QUE NINGUNA EMPRESA FUNCIONA EN FORMA AISLADA.LA NECESIDAD DE UNA POSICIN COMPETITIVAALTA FLEXIBILIDAD DESCENTRALIZACIONPROBLEMAS POR LA REDUCCIN DEL TAMAO DE LA EMPRESARIAL Y LA REESTRUCTURACIN ORGANIZATIVA

FORTALEZASDEBILIDADES05/10/201260Posicin Competitiva: los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organizacin dependera en gran medida de sus recursos humanos, Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, El control de costos, La calidad y Las capacidades distintivas son centrales en la posicin competitiva de una empresa.Descentralizacin: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organizacin.Reduccin del tamao downsizing: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas,los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.Reestructuracin de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint-ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas.Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relacin Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeas empresas: grandes sobre 500 trabajadores, medianas entre 500 y 100 y pequeas menos de 100.Cultura Organizativa: Creencias bsicas compartidas por las personas en la organizacin Lo que se da por sentado.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.Tecnologa: Las Tecnologas de la informacin aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS LA UTILIZACIN DE EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOSEL CRECIMIENTO DE LAS PEQUEAS EMPRESASLA NECESIDAD DE CREAR UNA CULTURA CORPORATIVA FUERTE*EL PAPEL DE LA TECNOLOGALA MAYOR CONCENTRACIN EXTERNA DE TAREAS (OUTSOURCING).

FORTALEZASDEBILIDADES05/10/201261Posicin Competitiva: los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organizacin dependera en gran medida de sus recursos humanos, Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, El control de costos, La calidad y Las capacidades distintivas son centrales en la posicin competitiva de una empresa.Descentralizacin: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organizacin.Reduccin del tamao downsizing: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas,los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.Reestructuracin de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint-ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas.Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relacin Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeas empresas: grandes sobre 500 trabajadores, medianas entre 500 y 100 y pequeas menos de 100.Cultura Organizativa: Creencias bsicas compartidas por las personas en la organizacin Lo que se da por sentado.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.Tecnologa: Las Tecnologas de la informacin aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS POSICIN COMPETITIVA: LOS RECURSOS HUMANOS ES UNA PARTIDA DE ALTO COSTO PARA LAS ORGANIZACIONES, LA CAPACIDAD DE COMPETIR DE UNA ORGANIZACIN DEPENDERA EN GRAN MEDIDA DE SUS RECURSOS HUMANOS.

HAY QUE SABER EXPLOTAR LAS OPORTUNIDADES Y NEUTRALIZAR LAS AMENAZAS, EL CONTROL DE COSTOS, LA CALIDAD Y LAS CAPACIDADES DISTINTIVAS SON CENTRALES EN LA POSICIN COMPETITIVA DE UNA EMPRESA.

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS DESCENTRALIZACIN: ENTREGA DE AUTORIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES A LOS NIVELES INFERIORES DE LA ORGANIZACIN.

REDUCCIN DEL TAMAO DOWNSIZING: REDUCCIONES PERIODICAS DE LA FUERZA DE TRABAJO EN LAS EMPRESAS, LOS DESPEDIDOS NO SON HOY NECESARIAMENTE MALOS TRABAJADORES, PROBLEMAS CON EL COMPROMISO EMOCIONAL DEL TRABAJADOR.

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS REESTRUCTURACIN DE LA EMPRESA: ESTRUCTURAS MAS PLANAS, FUSIONES Y ADQUISICIONES JOINT - VENTURES, SE NECESITA HOMOGENIZAR DIFERENTES CULTURAS.

EQUIPOS DE TRABAJO AUTO-DIRIGIDOS: CAMBIO EN LA RELACIN SUPERVISOR-SUBORDINADO, LA MEJORA DE LA CALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD Y LOS TIEMPOS DE RESPUESTA SON NECESARIOS PARA MEJORAR LA COMPETITIVIDAD Y SE COMPRUEBA QUE LOS EQUIPOS PERMITEN MEJORAR ESTAS PRESTACIONES.

CRECIMIENTO DE PEQUEAS EMPRESAS:

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS CULTURA ORGANIZATIVA: CREENCIAS BSICAS COMPARTIDAS POR LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIN LO QUE SE DA POR SENTADO.NORMAS, VALORES, CREENCIAS, FILOSOFIA, REGLAS DEL JUEGO, CLIMA.

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS ORGANIZATIVAS

TECNOLOGA: LAS TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN AUMENTAN EL IGUALITARISMO, CRECIMIENTO DEL TELETRABAJO (TRABAJO DESDE LA CASA), EL JEFE SABE EN TIEMPO REAL QUE HACE EL TRABAJADOR EN LA EMPRESA (MONITOREO).

OUTSOURSING: BAJA LOS COSTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

05/10/2012DESAFOS DE LA G RRHHEXIGENCIAS INDIVIDUALES HACE REFERENCIA A LAS DECISIONES MAS PERTINENTES RESPECTO DE LOS EMPLEADOS CONCRETOS.

EL AJUSTE ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIN.LA TICA Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL*LA PRODUCTIVIDADLA DELEGACIN DE AUTORIDADLA FUGA DE CEREBROSLA INSEGURIDAD LABORAL

COMPETENCIASCARGOHABILIDADESEFICIENCIACOMPORTAMIENTOSAUTONOMIAPRODUCTIVIDAD05/10/201267EXIGENCIAS CLAVES DE LA G RRHH PARA LOS DIRECTIVOS ACTUALESEntornoCambio rpidoDiversidad de la fuerza de trabajoGlobalizacinCrecimiento de InternetLegislacinEvolucin del trabajo y del papel de la familiaCrecimiento del sector servicios y falta de cualificacinOrganizacinPosicin competitiva, coste, calidad, capacidades distintivasDescentralizacinReduccin del tamao empresarial (downsizing)Reestructuracin organizativaEquipos de trabajo auto-dirigidosPequeas empresasCultura de la organizacinTecnologaContratacin externa (outsourcing)IndividuoAjuste entre la persona y la organizacinDilemas ticos y responsabilidad socialProductividadDelegacin de responsabilidadesFuga de cerebrosInseguridad en el trabajo05/10/201268Las exigencias del entorno vienen dadas por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organizacin pero estn en gran medida fuera del alcance del control de los directivos. Los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. Esta diapositiva muestra como influyen diferentes factores del entorno sobre la organizacin.

CUAL ES EL PROPOSITO DE LA G RR HH ? ( Tema de discusin )PROPOSITOS DE LA G RRHH ES EL DE MEJORAR LAS CONTRIBUCIONES PRODUCTIVAS DEL PERSONAL A LA ORGANIZACIN, DE MANERA QUE SEAN RESPONSABLES DESDE UN PUNTO DE VISTA ESTRATGICO, TICO Y SOCIAL.

EL PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS- LOS RECURSOS HUMANOS DETERMINAN EL GRADO DE XITO DE LA ORGANIZACIN. MEJORAR LAS CONTRIBUCIONES QUE EFECTA EL PERSONAL A LA ORGANIZACIN CONSTITUYE UNA META TAN ESENCIAL Y DETERMINANTE QUE CASI TODAS LAS COMPAAS CUENTAN CON UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL.- EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS EXISTE PARA APOYAR A LA DIRECTIVA Y AL PERSONAL EN LA TAREA DE LOGRAR SUS OBJETIVOS (DE LA ORGANIZACIN Y DE LA PERSONA)71

CUALES SON LOS OBJETIVOS DE LA G RR HH ? ( Tema de discusin )

OBJETIVOS DE LA GESTION RRHH1. AYUDAR A LA ORGANIZACIN A LOGRAR SUS OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIN.2. PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIN.3. SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIN TRABAJADORES BIEN SELECCIONADOS, ENTRENADOS Y MOTIVADOS.4. POSIBILITAR EL AUMENTO DE LA AUTORREALIZACIN Y LA SATISFACCIN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO. 5. DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.6. GERENCIAR EL CAMBIO.7. ESTABLECER POLTICAS TICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES.LOS OBJETIVOS GRRHHOBJETIVOS SOCIALES LA CONTRIBUCIN DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS A LA SOCIEDAD SE BASA EN PRINCIPIOS TICOS Y SOCIALMENTE RESPONSABLES. CUANDO LAS ORGANIZACIONES PIERDEN DE VISTA SU RELACIN FUNDAMENTAL CON LA SOCIEDAD, NO SLO FALTAN GRAVEMENTE A SU COMPROMISO TICO, SINO QUE GENERAN TAMBIN TENDENCIAS QUE REPERCUTEN EN SU CONTRA EN FORMA INEVITABLE. UNA DE SUS RESPONSABILIDADES ES EL HECHO DE BRINDAR FUENTES DE EMPLEO A LA SOCIEDAD, DONDE LAS PERSONAS SE PUEDAN DESARROLLAR Y CONTRIBUIR AL CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIN.

05/10/2012LOS OBJETIVOS GRRHHOBJETIVOS CORPORATIVOS LA GRRHH ES SOLAMENTE UN INSTRUMENTO PARA QUE LA ORGANIZACIN LOGREN SUS METAS. APOYA LA LABOR DE LOS DIRECTIVOS.

CUMPLIMIENTO DE LAS LEYESSERVICIOS QUE PRESTA LA ORGANIZACINRELACIONES OBRERO - PATRONALES

05/10/2012LOS OBJETIVOS G RR HHOBJETIVOS FUNCIONALES

MANTENER LA CONTRIBUCIN DE LOS RRHH EN UN NIVEL ADECUADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA.

05/10/2012LOS OBJETIVOS G RR HHOBJETIVOS PERSONALES

ES UN PODEROSO MEDIO PARA PERMITIR A CADA INTEGRANTE LOGRAR SUS OBJETIVOS PERSONALES EN LA MEDIDA EN QUE SON COMPATIBLES Y COINCIDEN CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN PARA QUE LA FUERZA DE TRABAJO SE PUEDA MANTENER, RETENER Y MOTIVAR ES NECESARIO SATISFACER LAS NECESIDADES INDIVIDUALES DE SUS INTEGRANTES.

05/10/2012ORGANIZACIN DE LOS AREA DE RECURSOS HUMANOSEL RESPONSABLE DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL NIVEL INSTITUCIONAL ES EL MXIMO EJECUTIVO DE LA ORGANIZACIN: EL GERENTE GENERAL

EN EL NIVEL DEPARTAMENTAL O DE DIVISIN, ESA RESPONSABILIDAD LA TIENE CADA EJECUTIVO DE LNEA O ACESORIA.

05/10/2012

POR QUE SE DICE QUE LA G RRHH TIENE UNA RESPONSABILIDAD DE LNEA Y UNA FUNCIN DE STAFF ? ( Tema de discusin )ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

LA GRH ES UNA RESPONSABILIDAD DE LNEA Y UNA FUNCIN DE STAFF, LO CUAL SIGNIFICA QUE CADA GERENTE O JEFE ADMINISTRA EL PERSONAL QUE LABORA EN EL REA DE SU DESEMPEO.

EL JEFE TOMARA LAS DECISIONES CON RESPECTO DE SUS SUBORDINADOS:

DECISIONES

Nuevas admisionesAscensos y TransferenciasEvaluacin del DesempeoMeritosCapacitacinRetirosDisciplinaMtodos y Procesos de trabajo05/10/2012ORGANIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

POR OTRA PARTE EL JEFE

SUPERVISAIMPARTE ORDENESSUMINISTRA INFORMACIN Y ORIENTACIN.RECIBE INFORMES, SOLICITUDES DE LOS SUBORDINADOS

LA GESTION DE RRHH ES RESPONSABILIDAD DE LA LNEA, O SEA, ES RESPONSABILIDAD DE CADA JEFE.

05/10/2012ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

SIN EMBARGO PARA QUE LAS JEFATURAS ACTEN DE MODO UNIFORME Y CONSISTENTE FRENTE A SUS SUBORDINADOS, SE NECESITA UN ORGANISMO DE STAFF, DE ASESORIA Y CONSULTORA QUE LES PROPORCIONE LA ORIENTACIN DEBIDA - LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS- ACERCA DE CMO ADMINISTRAR A SUS SUBORDINADOS.

05/10/2012ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS STAFF (ASESOR)

ADEMS ESTE ORGANISMO DEBE PRESTAR SERVICIOS ESPECIALIZADOS Y ENVIAR PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES A LAS JEFATURAS PARA QUE ESTAS PUEDAN TOMAR DECISIONES ADECUADAS.

05/10/2012

LAS ORGANIZACIONES TIENEN VIDA POR QUE ? ( Tema de discusin )CICLO DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONESEtapa empresarialEtapa colectividadEtapa de formalizacinEtapa de elaboracinEtapa de desarrollo organizacionalCrisis: necesidad de liderazgoCrisis: de delacin de controlCrisis: necesidad de enfrentarse a demasiado papeleoCrisis: necesidad de revitalizacinCreatividadDireccin claraAdicin de sistemas internosDesarrollo de trabajo en equipoModernizacinMadurez continuaDeclinacinTamao de la organizacinPequeaGrandeORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

05/10/2012ESTRUCTURA DE UNA EMPRESARGANOS OPERATIVOSSITUACION ORGANICA FUNCIONAL AREA DE RRHH

ESTRUCTURA ORGANICA(ORGANIGRAMA) FORMA EN QUE ESTN CIMENTADAS Y ORDENADAS ADMINISTRATIVAMENTE UNA INSTITUCIN, ORGANIZACIN Y LA RELACIN QUE GUARDA ENTRE S

REFIERE A LA FORMA EN QUE SEDIVIDEN, AGRUPAN Y COORDINAN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA ENTRE LOS GERENTES COLOBORADORES

QUE SON LOS MANUALES ? ( Tema de discusin )LOS MANUALESDEFINICINSON DOCUMENTOS OPERATIVOS QUE DETALLAN LA ESTRUCTURA, FUNCIONES, RELACIONES DE COORDINACIN Y TAREA DE LAS DIFERENTES UNIDADES ORGNICAS DE UNA ENTIDAD, PERMITEN REGISTRAR Y TRANSMITIR EN FORMA ORDENADA Y SISTEMTICA LA INFORMACIN DE UNA ORGANIZACIN (ANTECEDENTES, LEGISLACIN, ESTRUCTURA, OBJETIVOS, POLTICAS, SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, ETC.).AS MISMO DETERMINA LOS CARGOS DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGNICA Y LAS FUNCIONES ESPECFICAS QUE LES COMPETEN

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL AREA DE RRHH DISENOCOMPLEJIDAD

EL GRADO DE COMPLEJIDAD ES EN FUNCION DEL ALCANCE EN QUE LAS ACTIVIDADES SE DIVIDEN HORIZONTALMENTE EN DPTOSEPARADOS (CONTAB-ECONOMIA)

VERTICALES (PRESIDENTE DIRECTADMTDO POR DPTO)

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHHFORMALIZACION

SE REFIERE AL GRADO EN QUE UNA ORGANIZACIN CONFIA EN REGLAS Y PROCEDIMIENTOS PARA DIRIGIR EL COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHHCENTRALIZACION

SE REFIERE A LA LOCALIZACION DE LA TOMA DE DECISIONES

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHH FORMAS

ORGANIZACIN FORMAL DEL AREA DE RRHH

FORMAL REPRESENTADA EN ORGANIGRAMAS , MANUALES DE FUNCIONESSITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHH FORMAS ORGANIZACIN INFORMAL DEL AREA DE RRHHINFORMAL ES DECIR FUNCIONAL SE RIGEN A LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA PARA DESARROLLARSE DE ACUERDO A LA DISPONIBILIDAD DE PERSONAL

UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS LA UBICACIN JERRQUICA DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA ESTRUCTURA EMPRESARIAL, DEPENDER DEL TIPO DE ORGANIZACIN O EMPRESA, Y NECESIDAD DE STA.

PERO EN CUNTO A SU FUNCIN PRINCIPAL QUE DESARROLLA, DEBE UBICARSE COMO UNA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE APOYO DEPENDIENDO DE LA GERENCIA DE ADMINISTRACION

UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DEPENDIENDO DE LA GERENCIA ADMINISTRATIVA, COMO ES EL CASO EN LAS ORGANIZACIONES GRANDES Y DE LAS ENTIDADES DE SERVICIOS PBLICOS; COMO SE PODR APRECIAR ESTA UBICADA COMO UNA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE APOYO.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSTipo de Organizaciones

05/10/2012UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS, EL REA DE RECURSOS HUMANOS ES TAMBIN CONSIDERADA COMO UNA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE APOYO, DEPENDE DIRECTAMENTE DE LA GERENCIA, COMO SU NOMBRE LO INDICA LA COORDINACIN ES MS DIRECTA EN LAS ACCIONES DEL PERSONAL.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSTipo de Organizaciones05/10/2012UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS REFERENTE AL TIPO DE MODALIDAD EMPRESARIAL Y TIPO DE ORGANIZACIN DEBEMOS CONSIDERAR, QUE EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES, DONDE LABORAN GENERALMENTE GRAN NMERO DE COLABORADORES, EL REA O UNIDAD ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS, SE UBICA COMO UNIDAD DE LNEA O EJECUTIVA; DEPENDIENDO DIRECTAMENTE DE LA GERENCIA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO, SECCIN U OFICINA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, DE PERSONAL O COLABORADORES.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSTipo de Organizaciones05/10/2012

CUALES SERIAN LA RESPONSABILIDAD DE LA G RR HH ? ( Tema de discusin ) RESPONSABILIDAD DE LA JEFATURA DE RRHHOBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES

TIENE LA OBLIGACIN DE INTERPRETAR Y PONER EN PRCTICA LA POLTICA DE PERSONAL DE LA EMPRESA

RESPONSABILIDAD DE ADMINISTRAR SU UNIDAD ADMINISTRATIVA ,

RESPONSABILIDAD DE LA JEFATURA DE RRHHOBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES

CONDUCIR EL PROCESO DESELECCIN DE PERSONAL

INDUCIRLO CAPACITARLO VELAR POR SU BIENESTAR

RESPONSABILIDAD DE LA JEFATURA DE RRHHOBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES

PREPARA EL CUADRO DE NECESIDADES DE PERSONAL

COMUNICA ACCIONES DE ROTACIN CONTRATACIN, TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES, ASCENSOS DESPIDOS DE LOS COLABORADORES.

RESPONSABILIDAD DE LA JEFATURA DE RRHHOBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES

TIENE A SU CARGO REGISTROS Y CONTROL DE PERSONAL

INCLUYE SU DOCUMENTACIN

HISTORIAL LABORAL PROMOCIN

MRITOS DEMRITOS Y FELICITACIONES

FASES DEL PROCESO DE GESTION DE RRHHADMISION APLICACION COMPENSACION DESARROLLO MANTENIMIENTO EVALUACION IIIIIIVVVIVII QUIN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIN? QU DEBERN HACER LAS PERSONAS? CMO COMPENSAR A LAS PERSONAS? CMO DESARROLLAR A LAS PERSONAS ?CMO SABER LO QUE HACEN Y LO QUE SON ?CMO RETENERLAS?ADMINISTRACION INICIAL I CUL ES LA FILOSOFA, PREVISIN Y ORGANIZACIN DE LA EMPRESA ACERCA DEL RR.HH.?ADMINISTRACION INICIAL PlaneamientoOrganizacinADMISION DE PERSONAS Requerimiento Reclutamiento SeleccinAPLICACION DE PERSONASAsignacin de PuestosContrato de TrabajoOrientacin e Induccin123COMPENSACION DE PERSONAS Remuneraciones Beneficios Sociales Bienestar de PersonalDESARROLLO DE PERSONAS Capacitacin

Desarrollo Humano54MANTENIMIENTO DE PERSONASComunicacin e IntegracinClima OrganizacionalDisciplina y Moral del TrabajadorProgramas de CambioHigiene y SeguridadCalidad de VidaRelaciones Laborales6EVALUACION DE PERSONASBase de DatosSistemas de Informacin GerencialEvaluacin del DesempeoAuditoras de PersonalInvestigaciones7ADMINISTRACION INICIAL PlaneamientoOrganizacin Polticas Objetivos Planes PresupuestoEstructura OrgnicaNiveles FuncionalesCargosPerfiles Ocupacionales PAP

PLANEAMIENTO DE PERSONALPOLITICAS DE RR.HH. SON PRINCIPIOS, ENUNCIADOS Y GUAS QUE EVIDENCIAN LA FILOSOFA INSTITUCIONAL.

SON REGLAS QUE SE ESTABLECEN PARA ASEGURAR QUE SE CUMPLAN LA MISIN, VISIN, OBJETIVOS, METAS, FUNCIONES Y ACTIVIDADES Y BAJO CIERTOS PRINCIPIOS, LMITES Y PARMETROS VINCULADOS CON LOS VALORES DE LA EMPRESA Y DE LA SOCIEDAD.

LAS POLTICAS DE RR.HH. SE REFIEREN A LA CONCEPCIN Y MANERA COMO UNA ORGANIZACIN ASPIRA A TRABAJAR CON TODOS SUS MIEMBROS PARA ALCANZAR POR INTERMEDIO DE ELLOS LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES; A LA VEZ, QUE CADA UNO LOGRE SUS OBJETIVOS INDIVIDUALES.

LAS POLTICAS SON NORMAS GENERALES QUE NOS ORIENTAN A LA ACCIN.CARACTERISTICAS POLITICAS

1.- FLEXIBILIDAD:

GARANTIZAR EQUILIBRIO ENTRE LA ESTABILIDAD Y LA DINAMICIDAD QUE REQUIERE LA ORGANIZACIN EN SU ACTUACIN

2.- AMPLITUD:

TENER SUFICIENTE COBERTURA PARA CUBRIR CUALQUIER CONTINGENCIA Y SUPLIR NORMAS ESPECFICAS FACILITANDO LA INICIATIVA.

3.- COORDINACIN:

ASEGURAR COOPERACIN ENTRE DISTINTOS MIEMBROS Y DISTINTAS REAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIN.

PLANEAMIENTO DE RRHH CARACTERISTICAS POLITICAS

4.- TICA: SUSTENTARSE EN CDIGOS DE COMPORTAMIENTO Y OPTIMIZAR LA RELACIN SOCIEDAD ORGANIZACIN

5.- COHERENCIA: SER CLARAS Y COHERENTES CON LA MISIN, LOS OBJETIVOS Y LAS ESTRATEGAS ADOPTADAS.

6.- DELEGACION: LAS POLTICAS DEBEN FACILITAR TRANSFERIR AUTORIDAD

PLANEACION ELEMENTOS DE LA PLANEACION FORMAS DE POLITICAS

POLTICAS EXPLICITAS

SE FORMULAN POR ESCRITO Y PROPORCIONAN INFORMACIN CONCRETA DE ALTERNATIVAS DE ACCIN. VENTAJAS:LOS GERENTES SE VEN PRECISADOS A PENSAR A FONDO SOBRE NORMAS DE ACCIN PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOSLAS FALLAS DE COMPRENSIN SE REDUCEN.LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN CUENTAN CON UNA REFERENCIA COHERENTE Y AUTORIZADA, PARA TOMAR SUS PROPIAS DECISIONES. DESVENTAJAS:PUEDE SER LIMITANTE, SIN DAR PASO A LA CREATIVIDAD E INICIATIVA.CARECER DE FLEXIBILIDAD.

POLTICAS IMPLCITAS SE HALLAN EN PATRN DE COMPORTAMIENTO DE ALTOS DIRECTIVOS DE UNA ORGANIZACIN. NADIE SE HA TOMADO LA MOLESTIA DE FORMALIZARLAS.

PLANEAMIENTO DE RRHH 2. El proceso de seleccin pondr nfasis en seleccionar en base a competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales.... Los trabajadores sern considerados, respetados y tratados en su dimensin de persona humana.... Ejemplos :3. Se reconocer a los trabajadores todos los derechos que les corresponde conforme a la legislacin vigente y a los acuerdos procedentes de las negociaciones colectivas....PLANES DE RR.HH.A PARTIR DEL PLAN ESTRATGICO DE LA EMPRESA, SEFORMULAN:

PLANES ( TCTICO, DE CAPACITACIN, DE BIENESTAR, ETC.).PROGRAMAS ( CURSO PARA EJECUTIVOS, VACACIONES UTILES, ETC. )

PRESUPUESTO DE PERSONAL REMUNERACIONES BENEFICIOS SOCIALES ACCIONES DE BIENESTAR PLANES Y PROGRAMAS DE RR.HH. OTROS

CUAL ES EL CONCEPTO DE REMUNERACION? ( Tema de discusin )REMUNERACIN. REMUNERACIN: ES LA RECOMPENSA QUE EL INDIVIDUO RECIBE A CAMBIO DE REALIZAR LAS TAREAS DE LA ORGANIZACIN. CADA EMPLEADO NEGOCIA SU TRABAJO PARA OBTENER UN PAGO ECONMICO. LA REMUNERACIN ECONMICA PUEDE SER DIRECTA O INDIRECTA..

REMUNERACIN. REMUNERACIN ECONMICA DIRECTA: ES LA PAGA QUE CADA EMPLEADO RECIBE EN FORMA DE SALARIOS, BONOS, PREMIOS Y COMISIONES. EL SALARIO ES EL ELEMENTO MS IMPORTANTE.

CUAL ES EL CONCEPTO DE SALARIO? ( Tema de discusin )SALARIOSSALARIO: ES LA REMUNERACIN MONETARIA O LA PAGA QUE EL EMPLEADOR ENTREGA AL EMPLEADO EN FUNCIN DEL PUESTO QUE OCUPA Y DEL SERVICIOS QUE PRESTA EN UN TIEMPO DETERMINADO.

REMUNERACIN. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOSREMUNERACIN INDIRECTA: ES EL SALARIO INDIRECTO QUE SE DESPRENDE DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y DEL PLAN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS SOCIALES QUE OFRECE LA ORGANIZACIN. INCLUYE: VACACIONES, GRATIFICACIONES, BONOS, PARTICIPACIN DE UTILIDADES, HORAS EXTRA, ASI COMO EL DINERO CORRESPONDIENTE A LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES SOCIALES.

SALARIO DIRECTO + SALARIO INDIRECTO = REMUNERACIN

SALARIO PERSONAS ORGANIZACIONESS.PERSONAS ES UN MEDIO ALCANZAR UN OBJETIVO INTERMEDIOS. ORGANIZACIONES UN COSTO Y UNA INVERSION COSTO .- POR QUE EL SALARIO SE REFIERE AL COSTO DEL PRODUCTO O DEL SERVICIO FINAL.INVERSION .- POR QUE REPRESENTA EL DINERO APLICADO A UN FACTOR PRODUCTIVO (EL TRABAJO) EN UN INTENTO POR CONSEGUIR UN RENDIMIENTO MAYOR AL CORTO O MEDIAANO PLAZO.

BENEFICIOS SOCIALESSON LOS BENEFICIOS QUE EL TRABAJADOR A GANADO CON EL TRANSCURRIR DEL TIEMPO EN LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES ALIMENTACION ,JUBILACION Y PENSIONES ,ACTIVIDADES RECREATIVAS,REMUNERACION ADICIONAL, SALUD, SEGURO DE VIDA, MOVILIDAD,EDUCACION ,FACILIDADES, NOS SIRVEN PARA ATRAER Y PARTICIPAR EN UN AMBIENTE OPTIMO EN LAS ORGANIZACIONES. ACCIONES DE BIENESTAR

PLANES Y PROGRAMAS DE RRHHOTROS

ORGANIZACIONDE PERSONALESTRUCTURA DE UNA EMPRESARGANOS OPERATIVOSSITUACION ORGANICA FUNCIONAL AREA DE RRHH

ESTRUCTURA ORGANICA(ORGANIGRAMA) FORMA EN QUE ESTN CIMENTADAS Y ORDENADAS ADMINISTRATIVAMENTE UNA INSTITUCIN, ORGANIZACIN Y LA RELACIN QUE GUARDA ENTRE S

REFIERE A LA FORMA EN QUE SEDIVIDEN, AGRUPAN Y COORDINAN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA ENTRE LOS GERENTES COLOBORADORES

CUAL ES EL CONCEPTO DE MANUALES? ( Tema de discusin )LOS MANUALESDEFINICINSON DOCUMENTOS OPERATIVOS QUE DETALLAN LA ESTRUCTURA, FUNCIONES, RELACIONES DE COORDINACIN Y TAREA DE LAS DIFERENTES UNIDADES ORGNICAS DE UNA ENTIDAD, PERMITEN REGISTRAR Y TRANSMITIR EN FORMA ORDENADA Y SISTEMTICA LA INFORMACIN DE UNA ORGANIZACIN (ANTECEDENTES, LEGISLACIN, ESTRUCTURA, OBJETIVOS, POLTICAS, SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, ETC.).AS MISMO DETERMINA LOS CARGOS DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGNICA Y LAS FUNCIONES ESPECFICAS QUE LES COMPETEN

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL AREA DE RRHH DISENOCOMPLEJIDAD

EL GRADO DE COMPLEJIDAD ES EN FUNCION DEL ALCANCE EN QUE LAS ACTIVIDADES SE DIVIDEN HORIZONTALMENTE EN DPTOSEPARADOS (CONTAB-ECONOMIA)

VERTICALES (PRESIDENTE DIRECTADMTDO POR DPTO)

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHHFORMALIZACION

SE REFIERE AL GRADO EN QUE UNA ORGANIZACIN CONFIA EN REGLAS Y PROCEDIMIENTOS PARA DIRIGIR EL COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHHCENTRALIZACION

SE REFIERE A LA LOCALIZACION DE LA TOMA DE DECISIONES

SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHH FORMAS

ORGANIZACIN FORMAL DEL AREA DE RRHH

FORMAL REPRESENTADA EN ORGANIGRAMAS , MANUALES DE FUNCIONESSITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RRHH FORMAS ORGANIZACIN INFORMAL DEL AREA DE RRHHINFORMAL ES DECIR FUNCIONAL SE REGEN A LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA PARA DESARROLLARSE DE ACUERDO A LA DISPONIBILIDAD DE PERSONAL

UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS LA UBICACIN JERRQUICA DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA ESTRUCTURA EMPRESARIAL, DEPENDER DEL TIPO DE ORGANIZACIN O EMPRESA, Y NECESIDAD DE STA.

PERO EN CUNTO A SU FUNCIN PRINCIPAL QUE DESARROLLA, DEBE UBICARSE COMO UNA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE APOYO DEPENDIENDO DE LA GERENCIA DE ADMINISTRACION

UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DEPENDIENDO DE LA GERENCIA ADMINISTRATIVA, COMO ES EL CASO EN LAS ORGANIZACIONES GRANDES Y DE LAS ENTIDADES DE SERVICIOS PBLICOS; COMO SE PODR APRECIAR ESTA UBICADA COMO UNA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE APOYO.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSTipo de Organizaciones

05/10/2012UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS, EL REA DE RECURSOS HUMANOS ES TAMBIN CONSIDERADA COMO UNA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE APOYO, DEPENDE DIRECTAMENTE DE LA GERENCIA, COMO SU NOMBRE LO INDICA LA COORDINACIN ES MS DIRECTA EN LAS ACCIONES DEL PERSONAL.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSTipo de Organizaciones05/10/2012UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS REFERENTE AL TIPO DE MODALIDAD EMPRESARIAL Y TIPO DE ORGANIZACIN DEBEMOS CONSIDERAR, QUE EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES, DONDE LABORAN GENERALMENTE GRAN NMERO DE COLABORADORES, EL REA O UNIDAD ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS, SE UBICA COMO UNIDAD DE LNEA O EJECUTIVA; DEPENDIENDO DIRECTAMENTE DE LA GERENCIA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO, SECCIN U OFICINA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, DE PERSONAL O COLABORADORES.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSTipo de Organizaciones05/10/2012UNIDAD BASICADERRHHRECLUTAMIENTOYSELECCINCARGOSY SALARIOSBENEFICIOS

SOCIALESCAPACITACINYDESARROLLOHIGIENE YSEGURIDADOCUPACIONALDIVISINDEPERSONAL PSICLOGOSSOCILOGOSESTADSTICOSANALISTAS EN CARGOS Y SALARIOSTRABAJADORES SOCIALES ESPECIALISTAS EN BIENESTARESPECIALISTAS EN CAPACITACIN INSTRUCTORES COMUNICADORESINGENIEROS DE SEGURIDAD MDICOS ENFERMERASESPECIALISTAS EN CALIDAD DE VIDAAUXILIARES DE PERSONAL ANALISTAS ADMINISTRATCENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION DE LOS RRHHCENTRALIZACIONVENTAJASRENE ESPECIALISTAS EN UN SOLO RGANO INCENTIVA LA ESPECIALIZACIN PROPORCIONA ELEVADA INTEGRACIN INTRADEPARTAMENTALEL AREA DE RRRHH QUEDA PERFECTAMENTE DELIMITADAFOCALIZA LA FUNCIN Y LAS TAREAS Y ACTIVIDADES DE RRHH IDEAL PARA PEQUEAS ORGANIZACIONESDESVENTAJASCONCENTRACIN EXCESIVA DE LAS DECISIO-NES Y ACCIONES MANTENIMIENTO Y CONSERVACIN DE LAS CONDICIONES ACTUALES DISTANCIAMIENTO DEL FOCO DE ACCIN EL RGANO DE RRHH SE TORNA BUROCRTICOLA ADMINISTRACIN SE TORNA AUTORITARIA Y AUTOCRTICADESCENTRALIZACIONVENTAJASDESCENTRALIZA LAS DECISIONES Y ACCIONES DE RRHH EN LOS GERENTES DE LNEA. ADECUACIN DE LAS PRCTICAS DE RRHH A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS EL RGANO DE RRHH SE TORNA ASESOR INTERNO DE LOS GERENTES DE LNEAFOCALIZACIN EN EL CLIENTE INTERNO FAVORECE LA ADMINISTRACIN PARTICIPATIVA VISIN ESTRATGICA A TRAVS DE LAS UNIDADES ESTRATGICAS DE RRHHDESVENTAJASEL RGANO DE RRHH PIERDE SUS FRONTERAS Y LMITES.ESPECIALISTAS DE RRHH SE DISPERSAN NECESIDAD DE INTERMEDIARIOS DE ACTIVIDADES BUROCRTICAS. ADMISION DE PERSONAL

PROCESO POR MEDIO DEL CUAL LA ORGANIZACIN INCORPORA PERSONAS A SUS LABORES COTIDIANAS.

CUAL ES EL CONCEPTO DE PUESTO? ( Tema de discusin )CONCEPTO DE PUESTO - SE PUEDE DEFINIR COMO UNA UNIDAD DE LA ORGANIZACIN QUE CONSISTE EN UN GRUPO DE OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES QUE LO SEPARAN Y LO DISTINGUEN DE LOS DEMAS PUESTOS.- ESTAS OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES PERTENECEN AL EMPLEADO ESTAS SE ENCUENTRAN DEFINIDAS EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Y EN LOS ORGANIGRAMAS

CUAL ES EL CONCEPTO DE DESCRIPCION DE PUESTO? ( Tema de discusin )CONCEPTO DESCRIPCION DE PUESTO ES UN PROCESO QUE CONSISTE EN ENUNCIAR LAS TAREAS O RESPONSABILIDADES QUE LO CONFORMAN Y LO HACEN DISTINTO A TODOS LOS DEMAS PUESTOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIN LA DESCRIPCION ES LA RELACION DE RESPONSABILIDADES O TAREAS DEL PUESTO ( ES UN INVENTARIO DE LAS TAREAS )DESCRIPCION DEL PUESTO

EXISTEN DOS TIPOS:

1.-DESCRIPCIONES ESPECIFICAS DEL TRABAJO

2.-DESCRIPCIONES GENERALES DEL TRABAJO

DESCRIPCION DEL PUESTO 1.-DESCRIPCIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO ES UN RESUMEN DETALLADO DE LAS TAREAS, OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE UN TRABAJO. SE AJUSTA MEJOR A UNA ESTRUCTURA BUROCRTICA, CON FRONTERAS BIEN DEFINIDAS QUE SEPARAN LAS DISTINTAS FUNCIONES Y NIVELES DE DIRECCIN.LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO ESPECFICAS ESTIPULAN LOS DEBERES Y TAREAS PRECISAS DE UN PUESTO. INDICAN SU RELACIN CON OTROS PUESTOS ESPECIFICAS DENTRO DE LAS MS PEQUEAS UNIDADES ORGANIZACIONALES

DESCRIPCION DEL PUESTO 1.-DESCRIPCIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO LAS DESCRIPCIONES ESPECFICAS DEPUESTOS SIRVEN PARA OTROS PROPSITOS:ANLISIS PRECISOS DE PUESTOS EVALUACIN DE PUESTOS (PARA LA GESTIN DE SUELDOS Y SALARIOS) ORGANIGRAMA

DESCRIPCION DEL PUESTO1.-DESCRIPCIONES GENERALES DEL PUESTO. LAS DESCRIPCIONES GENRICAS SE REDACTAN A GRANDES RASGOS SIN IDENTIFICAR TAREAS O COMPETENCIA ESPECFICAS.

PROPORCIONAN UNA VISIN GENERAL DE UNA CATEGORA DE PUESTOS MEDIANTE LOS DENOMINADORES COMUNES DE TODOS LOS PUESTOS QUE ABARCAN EN UNA CATEGORA.

LA FORMA GENRICA SE UTILIZA SOBRE TODO PARA LO SIGUIENTE:

FORMULACIN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN DESIGNACIONES PLANIFICACIN ORGANIZACIONAL FORMULACIN DE PAUTAS DEL DESEMPEO PLANIFICACIN DE LA MANO DE OBRA ESTUDIOS DE SALARIOS

DESCRIPCION DEL PUESTODESCRIPCIN DEL PUESTODESCRIPCIN DELPUESTOASPECTOSINTRNSECOS1.-NOMBRE DEL CARGO2.-POSICIN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA

3.-CONTENIDO DEL CARGOTareaso FuncionesA.-NIVEL DEL CARGOB.-SUBORDINACINC.-SUPERVISIND.-COMUNICACIONES COLATERALES

DIARIASSEMANALESMENSUALESANUALESESPORDICAS=

CUALES SON LAS CONDICIONES FUNDAMENTALES PARA LA DESCRIPCION DE UN PUESTO ? ( Tema de discusin )CONDICIONES FUNDAMENTALES PARA LA DESCRICIPCION DE UN PUESTODESCRIBIR UN PUESTO IMPLICA ESTABLECER CUATRO CONDICIONES FUNDAMENTALES.

CONJUNTO DE TAREAS Y ATRIBUCIONES (CONTENIDO DEL PUESTO)COMO DEBER CUMPLIR ESAS ATRIBUCIONES Y TAREAS (MTODOS Y PROCESOS DE TRABAJO)A QUIEN DEBER REPORTAR EL OCUPANTE DEL PUESTO (RESPONSABILIDAD), RELACIN CON SU JEFEA QUIEN DEBER SUPERVISAR O DIRIGIR (AUTORIDAD), RELACIN CON SUBORDINADOS

CUAL ES EL CONCEPTO DE ANALISIS DE PUESTO? ( Tema de discusin )ANALISIS DEL PUESTOES DETERMINAR LOS REQUISITOS RESPONSABILIDADES Y CONDICIONES QUE EL PUESTO EXIGE PARA SU ADECUADO DESEMPEO (ES DECIR ES LA REVISION COMPARATIVA DE LAS EXIGENCIAS )ANALIZA LOS PUESTOS EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRINSECOS

ENTONCES A QUE SE DEDICA LA DESCRIPCION ANALISIS DE PUESTO? ( Tema de discusin )TENER EN CUENTALA DESCRIPCION SE PREOCUPA POR EL CONTENIDO DEL PUESTOEL ANALISIS PRETENDE ESTUDIAR Y DETERMINAR LOS REQUISITOS RESPONSABILIDADES Y CONDICIONES QUE EL PUESTO EXIGE PARA SU ADECUADO DESEMPEO ANALISIS DEL PUESTOANLISIS DE PUESTO REQUISITOS

ANLISISDECARGOASPECTOSEXTRNSECOS1.-Requisitos Intelectuales

2.-Requisitos fsicos

3.-Responsa- bilidades Implcitas

4.-Condiciones de Trabajoa.-Instruccin Bsicab.-Experiencia Necesariac.-Iniciativa Necesariad.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsicob.-Concentracin Necesariac.-Constitucin Fsica Necesaria

a.-Por Supervisinb.-Por Materiales y Equiposc.-Por Mtodos y Procesosd.-Por dinero, ttulos, valores o documentose.-Por Informacin Confidencialf.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajob.-Riesgos Inherentes

FACTORES DEANALISIS.=ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOSREQUISITOS INTELECTUALESCOMPRENDE LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO POR LO QUE SE REFIERE A LOS REQUISITOS INDIVIDUALES INSTRUCCIN BSICA ESCOLARIDAD INDISPENSABLEEXPERIENCIA NECESARIA EXPERIENCIA PREVIA INDESPENSABLEINICIATIVA NECESARIA INICIATIVA REQUERIDAAPTITUDES NECESARIAS ADAPTABILIDAD AL PUESTO APTITUDES REQUERIDAS

ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOSREQUISITOS FISICOS COMPRENDE LA CANTIDAD Y LA CONTINUIDAD DE LA ENERGIA Y DEL ESFUERZO FISICO E INTELECTUALQUE SE REQUIERE Y LA FATIGA QUE OCASIONAN.

ESFUERZO FSICO E.FISICO REQUERIDOCONCENTRACIN NECESARIA CONCENTRACION VISUALCONSTITUCIN FSICA NECESARIA DESTREZAS O HABILIDADES COMPLEXION F. REQUERIDA

ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOSRESPONSABILIDADES ADQUIRIDASCONSIDERAN LAS RESPONSABILIDADES QUE ADEMAS DEL DESEMPEO NORMAL DE SUS ATRIBUCIONES TIENE EL OCUPANTE DEL PUESTO EN RELACION CON LA SUPERVISION DIRECTA DE SUS SUBORDINADOS, MATERIAL ,RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS Y LA INFORMACION CONFIDENCIAL

POR SUPERVISIN SUPERVISION DE PERSONALPOR MATERIALES Y EQUIPOS MATERIAL HERRAMIENTA O EQUIPOPOR MTODOS Y PROCESOS METODOS O PROCESOSPOR DINERO, TTULOS, DOCUMENTOS DINERO, TTULOS, DOCUMENTOS POR INFORMACIN CONFIDENCIAL RELACIONES INTERNAS Y EXTERNASPOR SEGURIDAD DE TERCERO INFORMACIONN CONFIDENCIAL ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOSCONDICIONES DE TRABAJOCOMPRENDEN LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE Y LOS ALREDEDORES EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO LO HACE DESAGRADABLE , ADVERSO O SUJETO A RIESGOS , EXIGE DEL OCUPANTE UNA DURA ADAPTACION , A FIN DE CONSERVAR LA PRODUCTIVIDAD Y EL RENDIMIENTO EN SUS FUNCIONES. EVALUAN EL ,GRADO DE ADAPTACION DE LA PERSONA AL AMBIENTE Y AL EQUIPO DE TRABAJO PARA FACILITARLE SU DESEMPEO. FACTORES.

AMBIENTE DE TRABAJO RIESGOS INHERENTES RIESGOS DEL TRABAJO ACCIDENTAS DE TRABAJO ENFERMEDADES PROFESIONALES

ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOSREQUISITOS INDIVIDUALESCOMPRENDE LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO POR LO QUE SE REFIERE A LOS REQUISITOS INDIVIDUALES REQUISITOS FISICOS COMPRENDE LA CANTIDAD Y LA CONTINUIDAD DE LA ENERGIA Y DEL ESFUERZO FISICO E INTELECTUALQUE SE REQUIERE Y LA FATIGA QUE OCASIONAN.RESPONSABILIDADES ADQUIRIDASCONSIDERAN LAS RESPONSABILIDADES QUE ADEMAS DEL DESEMPEO NORMAL DE SUS ATRIBUCIONES TIENE EL OCUPANTE DEL PUESTO EN RELACION CON LA SUPERVISION DIRECTA DE SUS SUBORDINADOS, MATERIAL ,RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS Y LA INFORMACION CONFIDENCIALCONDICIONES DE TRABAJOCOMPRENDEN LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE Y LOS ALREDEDORES EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO LO HACE DESAGRADABLE , ADVERSO O SUJETO A RIESGOS , EXIGE DEL OCUPANTE UNA DURA ADAPTACION , A FIN DE CONSERVAR LA PRODUCTIVIDAD Y EL RENDIMIENTO EN SUS FUNCIONES. EVALUAN EL ,GRADO DE ADAPTACION DE LA PERSONA AL AMBIENTE Y AL EQUIPO DE TRABAJO PARA FACILITARLE SU DESEMPEO. EJEMPLO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO

EJEMPLO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO

2.1 REQUERIMIENTODEPERSONALPROCESO POR EL CUAL SE ESTABLECEN LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y SE SOLICITA SU CORRESPONDIENTE PROVISIN .NECESIDADES DE PERSONAL PROYECTOS VACACIONES MATERNIDADPREVISIBLES JUBILACIN PLAN DE CARRERA SUCESIONES OTROSNO PREVISIBLESRENUNCIASFALLECIMIENTOSDESPIDOS DISCIPLINARIOSENF/ACCIDENTES

CUAL ES SU CONCEPTO RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? ( Tema de discusin )2.2 RECLUTAMIENTODEPERSONAL PROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES BUSCAN Y LOCALIZAN EN EL MERCADO LABORAL, A LOS CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS EN LA ORGANIZACIN; PARA QUE ENGROSEN SU PROCESO SELECTIVO.BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHIMPORTANCIA ES IMPORTANTE POR QUE ATRAE A LOS CANDIDATOS ENTRE LOS QUE SE ELEGIRA LOS FUTUROS TRABAJADORES

FUNCION ESTABLECE LOS PROCEDIMIENTOS NORMAS Y CALIFICACIONES NECESARIAS PARA QUE CADA POSTULANTE SEA CAPTADO PARA CUBRIR EL PUESTO DE VACANTE

BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHPROPOSITOS DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO

-IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR LOS VACANTES

-ESTABLECE PROCEDIMIENTOS -ESTABLECE Y MANTIENENE ACTUALIZADO UN SISTEMA DE PLANIFICACION DE RRHH

MERCADO LABORAL MERCADO LABORALES EL ESPACIO ECONOMICO, SOCIAL, TERRITORIAL Y GEOGRAFICO EN QUE CONVERGEN LOS AGENTES DE LA DEMANDA Y LA OFERTA DE TRABAJO O EMPLEOS.DEMANDAOFERTA

TENDENCIA LABORAL EN EL MUNDO I GRAN REDUCCION DELEMPLEO INDUSTRIALIISOFISTICACION GRADUALDEL EMPLEO 1. MAYOR PRODUCCIN INDUSTRIAL CON MENOS PERSONAS, DEBIDO A LA UTILIZACIN DE NUEVAS TECNOLOGAS Y PROCESOS.

2. OFERTA DE EMPLEO EN EXPANSIN EN EL SECTOR DE SERVICIOS3.MIGRACIN DEL EMPLEO INDUSTRIAL HACIA EL EMPLEO TERCIARIO1. EL TRABAJO INDUSTRIAL ES CADA VEZ MS INTELECTUAL Y MENOS MANUAL.2. ADVENIMIENTO DE LA TECNOLOGA INFORMTICA A LA ORGANIZACIN3. MAYOR AUTOMATIZACIN DE LOS PROCESOS EMPRESARIALESIVTENDENCIA CRECIENTEA LAGLOBALIZACIONIIIEL CONOCIMIENTOCOMO RECURSOMAS IMPORTANTEEL CAPITAL FINANCIERO ES IMPORTANTE, PERO ES MUCHO MS IMPORTANTE EL CONOCIMIENTO DE CMO INVERTIRLO Y HACERLO RENTABLE.EL CONOCIMIENTO ES NOVEDAD, CREATIVIDAD, INNOVACIN Y, LA PIEDRA ANGULAR DEL CAMBIO. GLOBALIZACIN DE LA ECONOMA Y CREACIN DE LA ALDEA GLOBAL.2. GLOBALIZACIN DEL MERCADO LABORAL: CADA VEZ MS MUNDIAL Y CADA VEZ MENOS NACIONAL O LOCAL.COMPORTAMIENTO DE LAS EMPRESAS EN EL MERCADO LABORALPREDOMINIO DE LA OFERTA = RECURSO HUMANO ESCASO Y DIFCIL(LAS PERSONAS SON INSUFICIENTES PARA CUBRIR LAS VACANTES DE TRABAJO) PREDOMINIO DE LA DEMANDA = RECURSO HUMANO ABUNDANTE Y FCIL(LAS PERSONAS SE DISPUTAN LOS EMPLEOS EN EL MERCADO)PREDOMINIO DE OFERTA1. CANTIDAD EXCESIVA DE VACANTES2. COMPETENCIA ENTRE EMPRESAS PARA OBTENER CANDIDATOS3. INTENSIFICACIN EN LAS INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO4. REDUCCIN DE EXIGENCIAS A CANDIDATOS5. INTENSIFICACIN DE LAS INVERSIONES EN CAPACITACIN6. NFASIS EN RECLUTAMIENTO INTERNO7. POLTICAS DE RETENCIN DE PERSONAL8. ORIENTACIN HACIA LAS PERSONAS Y HACIA SU BIENESTAR9. INTENSIFICACIN DE LAS INVERSIONES EN BENEFICIOS SOCIALESPREDOMINIO DE DEMANDA1. CANTIDAD INSUFICIENTE DE VACANTES2. NO HAY COMPETENCIA ENTRE EMPRESAS PARA OBTENER CANDIDATOS3. REDUCCIN DE LAS INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO4. AUMENTO DE LAS EXIGENCIAS A CANDIDATOS5. REDUCCIN DE LAS INVERSIONES EN CAPACITACIN6. NFASIS EN RECLUTAMIENTO EXTERNO7. POLTICAS DE SUSTITUCIN DE PERSONAL (MEJORAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO)8. ORIENTACIN HACIA EL TRABAJO Y LA EFICIENCIA

BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHFUENTES DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO INTERNOCUANDO LA EMPRESA TIENDE A LA REUBICACION DE SUS TRABAJADORES LOS CUALES PUEDENSER ASCENDIDOS O TRANSFERIDOS LO CUAL IMPLICA:ASCENSOS DE PERSONAL POLITICAS DE CARRERA EMPRESARIAL TRANSFERENCIAS CON ASCENSOS DE PERSONALPROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL PLANES DE PROFESIONALIZACION DE PERSONALASCENSOS POR ANTIGUEDADES BASADA EN LA EXPERIENCIAMOV VERTICAL (ASCENDIDO), HORIZONTAL (TRANSFERIDO), DIAGONAL (PROMOCIONADO)

-BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

ES MS ECONMICO PARA LA EMPRESA.

ES MS RPIDO

PRESENTA MAYOR NDICE DE VALIDEZ Y DE SEGURIDAD.

ES UNA PODEROSA FUENTE DE MOTIVACIN PARA LOS EMPLEADOS.

APROVECHA LAS INVERSIONES DE LA EMPRESA EN ENTRENAMIENTO.

DESARROLLA UN SANO ESPRITU DE COMPETENCIABASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHDESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

EXIGE QUE LOS NUEVOS EMPLEADOS TENGAN CONDICIONES DE POTENCIAL DE DESARROLLO PARA PODER ASCENDER

PUEDE GENERAR CONFLICTOS DE INTERS

NO PUEDE HACERSE EN TRMINOS GLOBALES.CUANDO SE EFECTA CONTINUAMENTE, PUEDE LLEVAR A LOS EMPLEADOS A UNA PROGRESIVA LIMITACIN DE LAS POLTICAS Y DIRECTRICES DE LA ORGANIZACIN.

BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHH RECLUTAMIENTO EXTERNO

ES RECLUTAR, ATRAER PERSONAS AJENAS A LA EMPRESA, PARA QUE PARTICIPEN DE ELLA, YA SEA PERSONAS DISPONIBLES O NO DISPONIBLES APLICADOS A OTRAS EMPRESAS.

-BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHTECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

MEDIOS DE COMUNICACIN

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

PRESENTACIONES DE LOS EMPLEADOS

A TRAVS DE ORGANISMOS INTERMEDIOS (SINDICATOS)

VIAJES PARA RECLUTAMIENTOS A OTRAS LOCALIDADES

BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHRECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Y DESVENTAJAS

TRAE SANGRE NUEVA Y NUEVAS EXPERIENCIAS A LA ORGANIZACIN.RENUEVA Y ENRIQUECE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIN.APROVECHA LAS INVERSIONES EN PREPARACIN Y EN DESARROLLO DE PERSONAL EFECTUADAS POR OTRAS EMPRESAS O POR LOS PROPIOS CANDIDATOS.GENERALMENTE TARDA MS QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNOES MS COSTOSO Y EXIGE INVERSIONES Y GASTOS INMEDIATOS.EN PRINCIPIO ES MENOS SEGURO QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO.POR LO GENERAL AFECTA LA POLTICA SALARIAL.

192BASES Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHHPROPOSITOS DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO

- ESTABLECER Y MANTENER ACTUALIZADO UN SISTEMA DE INFORMACION RELATIVO A LA LOCALIZACION ,COSTOS Y EFECTIVIDAD DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

- ESTABLECER Y DAR SEGUIMIENTO ALA FUNCION DE RECLUTAMIENTO VIGILANDO QUE SE LLEVE A CABO CONFORME A LO ESTABLECIDO. Fuentes de CandidatosFuentes externasFuentes internas RECLUTAMIENTO INTERNO

TRANSFERENCIA y/o PROMOCION REFERIDOS POR PERSONAL BANCO DE DATOS PROPIO RECLUTAMIENTO EXTERNO

AGENCIAS DE EMPLEOS BOLSAS DE EMPLEOS EMPRESAS AMIGAS REFERIDOS AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS UNIVERSIDADES INSTITUTOS INTERNET OTROS (Carteles, etc.)194

SELECCIN DE PERSONAL 2.3 SELECCIN DEPERSONALPROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES EVALAN Y ESCOGEN LAS PERSONAS MS ADECUADAS A SUS NECESIDADES ACTUALES Y FUTURAS. 1. CURRICULUM VITAE3. ENTREVISTA PRELIMINAR4. INVESTIGAC. ANTECEDENTES2. SOLICITUD DE TRABAJO5. PRUEBAS6. ENTREVISTA DE SELECCION7. EXAMEN MEDICO8. SELECCIN FINALCONTRATACIONY FILIACIONEXCLUSIONIMPRESIONDES FAVORABLE PUN T A J E

NEGA T I VO AN T ECEDEN T .

DES F A v. DATOS

DES FAVORAB L Es DADI CAPACNIIMP R ES I N

Y /OY/O

FA L SEDAD

DA T OS N I C A T A R T NOC NEGATIVAFSICANISICEDNEGATIVALISTA DE ESPERA PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALAPLICACIONDE PERSONAS ES LA PARTE DE LA ADMINISTRACION DE LOS RRHH QUE SE ENCARGA DE LOS PROCESOS DE ASIGNAR Y POSICIONAR A LAS PERSONAS EN SUS ACTIVIDADES FUNCIONALES Y AYUDARLAS A INTEGRARSE A LA ORGANIZACIN; LUEGO, DE HABER SIDO SELECCIONADAS.

ASIGNACION DE PUESTO 3.1 ASIGNACIN DE PUESTOS ES EL ACTO OFICIAL DE ADJUDICAR A LA PERSONA SELECCIONADA EL CARGO CORRESPONDIENTE, PARA QUE EST EN CONDICIONES DE EMPEZAR SU TRABAJO. SE PUEDE HACER VERBALMENTE; A TRAVS DE UNA RESOLUCIN, MEMORNDUM, ACUERDO, CONTRATO DE TRABAJO, ETC. U OTRO MEDIO.COMPRENDE :

CONTRATO DE TRABAJO 3.2 CONTRATO DE TRABAJO

ES EL ACUERDO FORMAL ENTRE UN EMPLEADOR ( PERSONA NATURAL O JURDICA) Y UN TRABAJADOR, POR EL QUE STE LTIMO SE COMPROMETE A PRESTAR DETERMINADOS SERVICIOS LABORALES POR CUENTA DEL EMPLEADOR, DENTRO DE SU MBITO ORGANIZACIONAL Y BAJO SU DIRECCIN; A CAMBIO DE UNA REMUNERACIN.REQUISITOS LEGALES:- ESCRITOS- TRIPLICADOCONSIGNAR EXPRESAMENTE SU DURACIN, CAUSAS OBJETIVAS DETERMINANTES DE LA CONTRATACIN Y DEMS CONDICIONES DE LA RELACIN LABORAL. PRESENTAR UNA COPIA A LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO, DENTRO DE LOS 15 DAS NATURALES DE SU CELEBRACIN; PARA EFECTOS DE SU CONOCIMIENTO Y REGISTRO.A. CONTRATOS POR NATURALEZA TEMPORAL 1. C. POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD 2. C. POR NECESIDAD DEL MERCADO 3. C. POR RECONVERSIN EMPRESARIAL

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL 1. CONTRATO OCASIONAL 2. CONTRATO DE SUPLENCIA 3. CONTRATO DE EMERGENCIACLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJOC. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO 1. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECFICO 2. CONTRATO INTERMITENTE 3. CONTRATO DE TEMPORADA

D. OTROS CONTRATOS

3.3 ORIENTACION E INDUCCIONES UNA ETAPA EN LA CUAL AL TRABAJADOR NUEVO SE LE PROPORCIONA INFORMACIN QUE LE FACILITE SU CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA, DEL PRODUCTO Y DE SU CARGO; SE LE AYUDA A INICIAR SU PROCESO DE IDENTIFICACIN EMPRESARIAL; SE LE PROPORCIONA DOCUMENTACIN Y MATERIALES DE TRABAJO; Y SE FACILITE SU PROCESO DE INTERACCIN CON LAS DEMS PERSONAS.FACILITAR SU ADAPTACIN AL NUEVO MEDIO.2. PROPORCIONAR LA INFORMACIN BSICA SOBRE LA EMPRESA Y SU CARGO.3. DARLE A CONOCER LA POLTICA DE LA EMPRESA.4. REDUCIR EL AUSENTISMO Y ABANDONO INTEMPESTIVO.5. INCULCARLE EL SENTIMIENTO DE SEGURIDAD EN SU TRABAJO.6. PREPARARLO PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES DESEABLES.7. DESPERTAR EL INTERS POR EL TRABAJO Y CONFIANZA EN SU EMPRESA.8. INICIAR LAS BUENAS RELACIONES ENTRE EL TRABAJADOR, SUS JEFES Y SUS COMPAEROS DE TRABAJO.

OBJETIVOSREUNION DE BIENVENIDA : SALUDO DE BIENVENIDA RESEA HISTRICA MISIN, VISIN, OBJETIVOS, POLTICAS ORGANIZACIN UBICACIN ORGNICA DEL TRABAJADOR NUEVO EL PRODUCTO POLTICA DE RELACIONES INDUSTRIALES O DE PERSONAL OTROS 2. PRESENTACION DE DOCUMENTACION : REGLAMENTO INTERNO REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO MANUALES DE POLTICAS, PROCEDIMIENTOS, ETC. FOLLETERA DE LA EMPRESA OTROS CONTENIDO : 4. VISITA AL LOCAL : VISITAR EL LOCAL E INSTALACIONES DE LA EMPRESA ENSEARLE ZONAS RESTRINGIDAS MOSTRARLE SU REA DE INFLUENCIA 3. ENTREGA DE MATERIALES : UNIFORME EQUIPO ENSERES UTILES

PASANTIA POR EL PROCESO PRODUCTIVO DE SER POSIBLE SE RECOMIENDA QUE LOS NUEVOS TRABAJADORES CONOZCAN EL PROCESO PRODUCTIVO DE LA EMPRESAS, AS NO PARTICIPEN LA PARTE OPERATIVA.6. PRESENTACIONES A SU JEFE A SUS COLEGAS A SU PERSONAL ( EN CASO DE TENER PERSONAL A CARGO )7. INDUCCION EN EL CARGO CARGO FUNCIONES ATRIBUCIONES NIVELES DE AUTORIDAD, RESPONSABILIDAD Y COORDINACIN MANEJO DE TECNOLOGA, EQUIPOS, PROCESOS, ETC. ENTRENAMIENTO INICIAL EN EL TRABAJO ESPECFICO ENTREGA DE DOCUMENTACIN, EQUIPO Y MATERIALES ESPECFICOS OTROS

RESULTADOS ESPERADOS : DISMINUIR LOS ABANDONOS DE TRABAJO

EVITAR LA PRDIDA DE TIEMPO Y DIFICULTADES

REDUCIR LAS QUEJAS Y RECLAMOS

EVITAR EL ATRASO EN LA PRODUCCIN EVITAR LA BAJA CALIDAD DE TRABAJO

6. DISMINUIR LAS SOLICITUDES DE TRASLADO Y TRANSFERENCIAS

IMPEDIR QUE SURJAN QUERELLAS SIN IMPORTANCIA

8. DESTERRAR RUMORES 9. EVITAR ACCIDENTES DE TRABAJO

COMBATIR LA FALTA DE INTERS

EVITAR LA FALTA DE COOPERACIN Y COLABORACIN

CUIDAR QUE NO SE PRODUZCAN DESPILFARROS

IMPEDIR LA INDISCIPLINA

DESCARTAR LA POSIBILIDAD DE TRABAJOS DEFECTUOSOS

EVITAR DAOS EN LAS MQUINAS Y EQUIPOS

16. OTROS

Empleo justo
El objetivo de la legislacin y las normativas sobre igualdad de oportunidades en el empleo: una situacin en la que las decisiones de empleo no se ven afectadas por una discriminacin ilegal.

Estrategias en conflicto a favor de un empleo justo
Estrategia de comportamiento ideal
Estrategia de discriminacin positiva
La mejor forma delograr un empleo justoconsiste en tomar decisiones sin tener encuenta:la razael sexola religin el origen nacionalel color la edadlas minusvalas
La mejor forma de lograr un empleo justo es tomar decisiones, al menos en parte,en funcin de: la razael sexola religin el origen nacionalel color la edadlas minusvalas
Objetivo: el empleo justo

La mayora de la sociedad, los representantes polticos, los funcionarios y los jueces tienen puntos de vista diferentes en cuanto a la mejor forma de elaborar leyes equitativas sobre recursos humanos. Uno de los principales debates este mbito se centra en las estrategias en conflicto utilizadas para avanzar hacia el objetivo del empleo justo. Una estrategia para alcanzar el objetivo del empleo justo plantea que las decisiones sobre empleo se hagan sin tener en cuenta la raza, el sexo, o la edad. Una segunda estrategia, la discriminacin positiva, intenta lograr el objetivo del empleo justo animando a los empresarios a contratar a los grupos de personas a los que se ha discriminado en el pasado.

El Ciclo de Vida de la OrganizacinEtapas del Ciclo de Vida
Colectividad
Formalizacin y Control
Elaboracinde Estructura
EmprendedoraEmpresarial
Nueva Crecimiento Madurez (adaptacin/Declinacin)
Etapas

BUROCRATICADIRECCION ARRIBA-ABAJOMUCHOS NIVELES JERARQUICOSTAREAS MUY ESPECIALIZADASDESCRIPCION MUY DETALLADA DE TAREASFRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y UNIDADESLOS INDIVIDUOS TRABAJAN INDEPENDIENTESLA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE UNA MISMA FUNCION

BUROCRATICADIRECCION ARRIBA-ABAJOMUCHOS NIVELES JERARQUICOSTAREAS MUY ESPECIALIZADASDESCRIPCION MUY DETALLADA DE TAREASFRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y UNIDADESLOS INDIVIDUOS TRABAJAN INDEPENDIENTESLA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE UNA MISMA FUNCION